29 janvier 2006
Action sociale .. Brèves ... Action sociale .. Brèves ...
Associations : "l'Etat doit verser ses subventions à l'heure" :
C'est le Premier ministre qui le dit : "L'Etat doit verser ses subventions à l'heure", pour éviter aux associations de se trouver "plongées dans de graves difficultés à cause de simples retards" ce qui est, pour lui, "inacceptable".
Dominique de Villepin a ainsi assuré les responsables associatifs présents devant lui, lundi 23 janvier, à l'occasion de la première conférence nationale de la vie associative, de la volonté de l'Etat de soutenir la vie associative.
"Je tiens à réaffirmer que dans le cadre des conventions pluriannuelles d'objectifs, une avance de 50 % de la subvention doit être versée dès le premier trimestre", a-t-il ainsi précisé, en ajoutant, entre autres, que l'accès des associations aux prêts bancaires devait aussi être amélioré.
Répondant aux inquiétudes émises par le monde associatif, et reprenant à son compte quelques-unes des propositions formulées par les groupes de travail préparatoires à cette rencontre, le chef du gouvernement a également assuré les associations de son souhait de voir renforcer la place des associations dans le dialogue civil, et de mieux les associer à l'action gouvernementale.
Le troisième axe de travail évoqué par Dominique de Villepin va dans le sens d'un encouragement des activités des bénévoles, via des aides très concrètes (titres-repas, prise en charge partielle du coût de l'assurance...), ainsi que la création d'un répertoire national des bénévoles.
Se félicitant que la France profite d'un "monde associatif d'une vitalité exceptionnelle", avec plus d'un million d'associations, le Premier ministre s'exprimait en clôture de cette conférence, en présence, notamment, de son ministre de la Vie associative Jean-François Lamour, Jacques Henrard, président de la Conférence permanente des coordinations associatives ou encore Jacques Dermagne, président du Conseil économique et social (CES), qu'il doit saisir prochainement, a-t-il annoncé, d'une demande d'avis sur une meilleure représentation des associations au sein des différents conseils économiques et sociaux.
Dans un communiqué diffusé lundi, la Conférence permanente des coordinations associatives (CPCA) a salué "des mesures qui vont dans le bon sens", mais a assuré que "les associations seront vigilantes sur leur mise en œuvre".
Elle a ainsi souligné que chaque ministère, sous l'impulsion du ministère de la vie associative, devra se donner les moyens de l'application de ces annonces, qu'il s'agisse d'un dialogue civil institutionnalisé, des modalités de subventionnement sécurisées ou d'une politique de formation des bénévoles.
On connait des salariés du Jura et des Côtes d'Armor qui vont être contents à la lecture de cette nouvelle promesse de Villepin.
==========================================================
Dette de l’Etat :
M . Breton et Copé doivent 560 Millions d'€uros à l’Assurance Maladie, au titre du remboursement de l’Aide Médicale d’Etat.
Mais ils ont préféré satisfaire aux critères du pacte de stabilité pour faire risette à M. Barroso, en nous serrant la ceinture, notamment pour les salaires. Qui paie ses dettes s’enrichit ?
==========================================================
F.O-Hebdo : Encart Spécial : L'Insertion par le Travail.
(Interview M.Pinaud par J-F Buffet)
Q1a : En quoi l'insertion par l'économique est une réponse à l'insertion des plus démunis ?
L'insertion par l'économique n’est pas une fin en soi, ni une méthode miraculeuse ou universelle, mais principalement un moyen d’action spécifique et adapté à la population concernée, qui utilise la fonction essentielle et sociale du travail dans l’organisation de notre pays, afin de réinsérer au quotidien, les adultes qui n’arrivent plus à y vivre normalement, ni de façon autonome.
Q1b : Les A.C.I sont-ils des instruments efficaces ?
Oui, sans aucun doute. Sachant que les entreprises classiques ont pour but premier de créer des richesses et de réaliser ces bénéfices qu’ils redistribuent (trop aux actionnaires, trop peu aux salariés), ce ne sont pas ces employeurs-là qui mobiliseront des moyens pour réinsérer les gens en difficultés.
C’est donc pour combattre le délaissement humain et au nom du droit à vivre dignement, qu’ont été créées les structures d’insertion par l’économique, dispositifs spécialisés dont l’objet n’est pas le profit, mais de celui d’aider à reconstruire des Hommes en morceaux, et dans lesquelles les règles de fonctionnement s’apparentent à celles d’une entreprise ordinaire et où les professionnels sont des travailleurs qualifiés en action sociale.
Q2 : L'accompagnement social de l'État en la matière est-il à la hauteur des besoins exprimés par les salariés du secteur ?
Vraiment non. Les moyens n’ont pas absolument pas suivi la massification des besoins. Devant le désastre, le gouvernement détourne les yeux, d’autant que cela constitue le résultat socialement barbare de son action politique économique.
De plus, les pouvoirs publics qui prétendent soutenir ceux qui agissent réellement, les précarisent, en fait, de plus en plus. Par exemple, en ne versant pas ou avec un retard très préjudiciable, les aides budgétaires pourtant décidées, on aboutit à la fermeture pour déficit, de structures d’insertion et au licenciement insensé de professionnels compétents alors que la nécessité augmente !
Q3 : L'insertion des exclus de l'emploi (et de la société) est-elle une question de responsabilité collective ou de responsabilité individuelle ?
Au moins depuis la déclaration des droits de l’homme votée en 1793, il m’apparaît que notre pays a tranché la question en adoptant régulièrement des textes de portée élevée qui vont tous dans le sens de l’obligation faite aux responsables et élus de notre collectivité nationale, d’agir pour garantir le droit au travail, de tous ses membres en âge d’y prétendre.
Pour moi, ce sont ces principes-là qui doivent s’appliquer autrement que partiellement ou virtuellement. Voilà pourquoi, la responsabilisation individuelle – ou l’employabilité- n’est devenue à mes yeux, qu’un pratique alibi importé de l’étranger. Elle ne résout quantitativement rien ni durablement. En sus, elle met la question des moyens à mobiliser à la charge de chaque individu, ce qui renforce l’inégalité de traitement.
Finalement, la question majeure est de décider si l’homme n’est qu’un animal survivant dans une jungle ou un être social qui vit dans une société dont l’humanité est la première valeur.
==========================================================
LA F-A-Q de la FNAS.
Par Michel Cappelletti et Michel Pinaud.
ÉVALUATION :
L'employeur tient de son pouvoir de direction le droit d'évaluer le travail de ses salariés. Il peut le faire au quotidien de façon informelle, mais aussi l'institutionnaliser dans l'entreprise pour avoir un véritable outil de gestion du personnel.
Les entreprises utilisent différentes techniques, par exemple des entretiens annuels (bilan de l'année passée, fixation d'objectifs...), qui peuvent ensuite déboucher sur une notation et un classement des salariés.
Mise en place :
Il est conseillé à l'employeur de consulter le Comité d’Entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) préalablement à sa décision de mettre en place dans l'entreprise un dispositif d'évaluation des salariés.
Celui-ci peut en effet être assimilé à un contrôle de l'activité des salariés. Or, les moyens et techniques permettant un tel contrôle doivent faire l'objet d'une information et de la consultation préalable du CE.
Enfin, de la même façon que pour des candidats à l'embauche, l'employeur doit informer les salariés sur les méthodes et techniques d'évaluation professionnelles qu'il va utiliser.
À noter : (C. trav. art. L. 432-2-1 Article L.121-7 (inséré par Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 26 Journal Officiel du 1er janvier 1993) :
Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard.
Le salarié est informé de la même manière des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.
Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie).
Autres FORMALITÉS :
Pour que l'employeur puisse procéder à l'évaluation, il n'est pas nécessaire que celle-ci soit prévue par les contrats de travail (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 2343 FD).
L'objectif de la démarche n'étant pas et ne devant pas de toute façon être disciplinaire, il n'y a pas lieu non plus de l'inscrire dans le règlement intérieur (CA Grenoble 13 novembre 2002, ch. soc., n° 02-02794).
Par ailleurs, si l'employeur créé un fichier donnant lieu à un traitement automatisé d'informations nominatives pour gérer son système d'évaluation, il devra le déclarer à la CNIL (loi 78-47 du 6 janvier 1978).
MÉTHODES et techniques UTILISÉES :
L'employeur est soumis aux mêmes exigences qu'en ce qui concerne les candidats à une embauche : les outils utilisés doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie, à savoir évaluer le travail accompli (c. trav. art. L. 121-7).
Les procédés peu fiables scientifiquement ainsi que ceux qui ne déboucheraient pas sur une appréciation purement professionnelle doivent donc être écartés. L'employeur ne doit pas se fonder sur des éléments subjectifs ou encore relevant des discriminations illicites, mais sur des critères « préétablis, objectifs, connus et contrôlables » (c. trav. art. L. 122-45 ; CA Grenoble 13 novembre 2002, ch. soc., n° 02-02794).
Refus du SALARIÉ :
Le refus du salarié de se soumettre à une évaluation dès lors que l'employeur a respecté les conditions de mise en place peut justifier un licenciement pour faute grave (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 2343 FD).
Diffusion des RÉSULTATS OBTENUS :
L'employeur S obtenus : doit veiller à transmettre les résultats de l'évaluation à chaque salarié concerné et à ne pas les divulguer auprès de tiers (c. trav. art. L. 120-7 ; cass. soc 23 octobre 2001 n° 4308 FD).
Utilisation des RÉSULTATS :
A) Rémunération au mérite.
Les résultats de l'évaluation des salariés permettent à l'employeur de s'appuyer sur des éléments objectifs pour conduire sa politique d'individualisation des salaires.
Indépendamment des augmentations collectives, l'employeur est en effet libre de n'accorder des augmentations qu'à certains des salariés, mais sous la réserve de fonder ses décisions sur des éléments objectifs, préalablement définis, contrôlables et tenant à la différence du travail fourni (cass. soc. 18 janvier 2000, BC V n° 25).
Il respecte ainsi le principe « à travail égal, salaire égal » (cass. soc. 29 octobre 1996, BC V n° 359).
À titre d'exemple, une prétendue médiocre qualité du travail ne suffit pas à justifier une différence de traitement (cass. soc. 26 novembre 2002, BC V n° 354), tandis que la différence de points acquis à raison de l'appréciation de son travail justifie une telle disparité (cass. soc. 30 avril 2003, n° 1289 FD).
A noter :
Le refus d'accorder une augmentation de salaire à certains salariés ne saurait être assimilé à une sanction pécuniaire, interdite par la loi, dans la mesure où ce refus n'entraîne aucune diminution de salaire (c. trav. art. L. 122-42 ; cass. soc. 29 mai 1990, BC V n° 243).
B) Contestation du salarié.
Un salarié qui conteste la justification de sa notation professionnelle du fait de ses incidences sur le déroulement de sa carrière ne peut pas obtenir des juges un rappel de salaires, car cela reviendrait pour eux à se substituer à l'employeur.
Le refus de faire bénéficier le salarié d'une promotion prévue au choix ne peut donc donner lieu qu'à une action en dommages-intérêts, encore faut-il qu'il y ait eu un abus de l'employeur (cass. soc. 7 mai 2003 n° 1308 FD).
À noter :
Un comportement discriminatoire constitue un abus.
Ainsi, par exemple : un employeur a cessé de communiquer sa fiche de notation à un salarié alors même que celui-ci, étonné d'avoir été écarté d'une promotion au profit de collègues moins anciens, lui avait demandé des explications en lui rappelant qu'il remplissait bien les conditions pour bénéficier d'un avancement.
Le refus de l'employeur d'informer le salarié sur son appréciation exprimait sa volonté de l'évincer définitivement de tout avancement. Le comportement discriminatoire était donc caractérisé (cass. soc. 23 octobre 2001, n° 4308 FD).
Formation :
L'employeur peut aussi utiliser les résultats de l'évaluation pour élaborer sa politique de formation. Les salariés les moins bien classés peuvent ainsi être invités à suivre des formations de remise à niveau dans le but notamment d'améliorer leurs résultats (CA Grenoble 13 novembre 2002, ch. soc., n° 02-02794).
L'employeur répond ainsi à son devoir d'adaptation de ses salariés à l'évolution de leur emploi (c. trav. art. L. 932-2).
Attention toutefois, l'employeur ne doit pas oublier la négociation annuelle obligatoire au cours de laquelle le thème des salaires est abordé (c. trav. art. 132-27).
Connaissez-vous aussi l’ÉVALUATION EN MILIEU DE TRAVAIL ?
Il s’agit, prétendument pour permettre aux demandeurs d’emploi, de vérifier leurs compétences et capacités professionnelles par rapport à l’emploi recherché, ou de découvrir les conditions d’exercice d’un métier envisagé, de mettre lesdits demandeurs d’emploi en situation réelle en entreprise pendant une durée de 80 heures par semaine, dimanche exclu.
Le système fait alors l’objet d’une convention tripartite entre le demandeur d’emploi, l’ANPE et l’employeur, aux termes de laquelle, non seulement l’employeur a un salarié gratuit, mais perçoit une rémunération de l’ANPE.
C’est ainsi qu’une salariée a répondu à une petite annonce de la société MEDIAPOST et a dans ces conditions travaillé deux jours pour ladite société à distribuer les journaux.
A la fin des deux jours, elle a été renvoyée avec une attestation lui disant qu’elle était en « EMT » (Évaluation en Milieu de Travail) et que rien ne lui était dû.
Or, la personne en question n’a jamais été avisée du fait qu’elle était mise en EMT.
L’ANPE ne lui a jamais demandé non plus, de signer la convention prévue sauf après que la salariée ait saisi le Conseil de Prud’hommes.
Ainsi, on pourrait donc sans le savoir être mis à disposition gratuite d’une entreprise.
La salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes pour obtenir le paiement du salaire des deux jours, une indemnité de préavis, des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et licenciement abusif.
=========================================================================
C'est le Premier ministre qui le dit : "L'Etat doit verser ses subventions à l'heure", pour éviter aux associations de se trouver "plongées dans de graves difficultés à cause de simples retards" ce qui est, pour lui, "inacceptable".
Dominique de Villepin a ainsi assuré les responsables associatifs présents devant lui, lundi 23 janvier, à l'occasion de la première conférence nationale de la vie associative, de la volonté de l'Etat de soutenir la vie associative.
"Je tiens à réaffirmer que dans le cadre des conventions pluriannuelles d'objectifs, une avance de 50 % de la subvention doit être versée dès le premier trimestre", a-t-il ainsi précisé, en ajoutant, entre autres, que l'accès des associations aux prêts bancaires devait aussi être amélioré.
Répondant aux inquiétudes émises par le monde associatif, et reprenant à son compte quelques-unes des propositions formulées par les groupes de travail préparatoires à cette rencontre, le chef du gouvernement a également assuré les associations de son souhait de voir renforcer la place des associations dans le dialogue civil, et de mieux les associer à l'action gouvernementale.
Le troisième axe de travail évoqué par Dominique de Villepin va dans le sens d'un encouragement des activités des bénévoles, via des aides très concrètes (titres-repas, prise en charge partielle du coût de l'assurance...), ainsi que la création d'un répertoire national des bénévoles.
Se félicitant que la France profite d'un "monde associatif d'une vitalité exceptionnelle", avec plus d'un million d'associations, le Premier ministre s'exprimait en clôture de cette conférence, en présence, notamment, de son ministre de la Vie associative Jean-François Lamour, Jacques Henrard, président de la Conférence permanente des coordinations associatives ou encore Jacques Dermagne, président du Conseil économique et social (CES), qu'il doit saisir prochainement, a-t-il annoncé, d'une demande d'avis sur une meilleure représentation des associations au sein des différents conseils économiques et sociaux.
Dans un communiqué diffusé lundi, la Conférence permanente des coordinations associatives (CPCA) a salué "des mesures qui vont dans le bon sens", mais a assuré que "les associations seront vigilantes sur leur mise en œuvre".
Elle a ainsi souligné que chaque ministère, sous l'impulsion du ministère de la vie associative, devra se donner les moyens de l'application de ces annonces, qu'il s'agisse d'un dialogue civil institutionnalisé, des modalités de subventionnement sécurisées ou d'une politique de formation des bénévoles.
On connait des salariés du Jura et des Côtes d'Armor qui vont être contents à la lecture de cette nouvelle promesse de Villepin.
==========================================================
Dette de l’Etat :
M . Breton et Copé doivent 560 Millions d'€uros à l’Assurance Maladie, au titre du remboursement de l’Aide Médicale d’Etat.
Mais ils ont préféré satisfaire aux critères du pacte de stabilité pour faire risette à M. Barroso, en nous serrant la ceinture, notamment pour les salaires. Qui paie ses dettes s’enrichit ?
==========================================================
F.O-Hebdo : Encart Spécial : L'Insertion par le Travail.
(Interview M.Pinaud par J-F Buffet)
Q1a : En quoi l'insertion par l'économique est une réponse à l'insertion des plus démunis ?
L'insertion par l'économique n’est pas une fin en soi, ni une méthode miraculeuse ou universelle, mais principalement un moyen d’action spécifique et adapté à la population concernée, qui utilise la fonction essentielle et sociale du travail dans l’organisation de notre pays, afin de réinsérer au quotidien, les adultes qui n’arrivent plus à y vivre normalement, ni de façon autonome.
Q1b : Les A.C.I sont-ils des instruments efficaces ?
Oui, sans aucun doute. Sachant que les entreprises classiques ont pour but premier de créer des richesses et de réaliser ces bénéfices qu’ils redistribuent (trop aux actionnaires, trop peu aux salariés), ce ne sont pas ces employeurs-là qui mobiliseront des moyens pour réinsérer les gens en difficultés.
C’est donc pour combattre le délaissement humain et au nom du droit à vivre dignement, qu’ont été créées les structures d’insertion par l’économique, dispositifs spécialisés dont l’objet n’est pas le profit, mais de celui d’aider à reconstruire des Hommes en morceaux, et dans lesquelles les règles de fonctionnement s’apparentent à celles d’une entreprise ordinaire et où les professionnels sont des travailleurs qualifiés en action sociale.
Q2 : L'accompagnement social de l'État en la matière est-il à la hauteur des besoins exprimés par les salariés du secteur ?
Vraiment non. Les moyens n’ont pas absolument pas suivi la massification des besoins. Devant le désastre, le gouvernement détourne les yeux, d’autant que cela constitue le résultat socialement barbare de son action politique économique.
De plus, les pouvoirs publics qui prétendent soutenir ceux qui agissent réellement, les précarisent, en fait, de plus en plus. Par exemple, en ne versant pas ou avec un retard très préjudiciable, les aides budgétaires pourtant décidées, on aboutit à la fermeture pour déficit, de structures d’insertion et au licenciement insensé de professionnels compétents alors que la nécessité augmente !
Q3 : L'insertion des exclus de l'emploi (et de la société) est-elle une question de responsabilité collective ou de responsabilité individuelle ?
Au moins depuis la déclaration des droits de l’homme votée en 1793, il m’apparaît que notre pays a tranché la question en adoptant régulièrement des textes de portée élevée qui vont tous dans le sens de l’obligation faite aux responsables et élus de notre collectivité nationale, d’agir pour garantir le droit au travail, de tous ses membres en âge d’y prétendre.
Pour moi, ce sont ces principes-là qui doivent s’appliquer autrement que partiellement ou virtuellement. Voilà pourquoi, la responsabilisation individuelle – ou l’employabilité- n’est devenue à mes yeux, qu’un pratique alibi importé de l’étranger. Elle ne résout quantitativement rien ni durablement. En sus, elle met la question des moyens à mobiliser à la charge de chaque individu, ce qui renforce l’inégalité de traitement.
Finalement, la question majeure est de décider si l’homme n’est qu’un animal survivant dans une jungle ou un être social qui vit dans une société dont l’humanité est la première valeur.
==========================================================
LA F-A-Q de la FNAS.
Par Michel Cappelletti et Michel Pinaud.
ÉVALUATION :
L'employeur tient de son pouvoir de direction le droit d'évaluer le travail de ses salariés. Il peut le faire au quotidien de façon informelle, mais aussi l'institutionnaliser dans l'entreprise pour avoir un véritable outil de gestion du personnel.
Les entreprises utilisent différentes techniques, par exemple des entretiens annuels (bilan de l'année passée, fixation d'objectifs...), qui peuvent ensuite déboucher sur une notation et un classement des salariés.
Mise en place :
Il est conseillé à l'employeur de consulter le Comité d’Entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) préalablement à sa décision de mettre en place dans l'entreprise un dispositif d'évaluation des salariés.
Celui-ci peut en effet être assimilé à un contrôle de l'activité des salariés. Or, les moyens et techniques permettant un tel contrôle doivent faire l'objet d'une information et de la consultation préalable du CE.
Enfin, de la même façon que pour des candidats à l'embauche, l'employeur doit informer les salariés sur les méthodes et techniques d'évaluation professionnelles qu'il va utiliser.
À noter : (C. trav. art. L. 432-2-1 Article L.121-7 (inséré par Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 26 Journal Officiel du 1er janvier 1993) :
Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard.
Le salarié est informé de la même manière des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.
Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie).
Autres FORMALITÉS :
Pour que l'employeur puisse procéder à l'évaluation, il n'est pas nécessaire que celle-ci soit prévue par les contrats de travail (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 2343 FD).
L'objectif de la démarche n'étant pas et ne devant pas de toute façon être disciplinaire, il n'y a pas lieu non plus de l'inscrire dans le règlement intérieur (CA Grenoble 13 novembre 2002, ch. soc., n° 02-02794).
Par ailleurs, si l'employeur créé un fichier donnant lieu à un traitement automatisé d'informations nominatives pour gérer son système d'évaluation, il devra le déclarer à la CNIL (loi 78-47 du 6 janvier 1978).
MÉTHODES et techniques UTILISÉES :
L'employeur est soumis aux mêmes exigences qu'en ce qui concerne les candidats à une embauche : les outils utilisés doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie, à savoir évaluer le travail accompli (c. trav. art. L. 121-7).
Les procédés peu fiables scientifiquement ainsi que ceux qui ne déboucheraient pas sur une appréciation purement professionnelle doivent donc être écartés. L'employeur ne doit pas se fonder sur des éléments subjectifs ou encore relevant des discriminations illicites, mais sur des critères « préétablis, objectifs, connus et contrôlables » (c. trav. art. L. 122-45 ; CA Grenoble 13 novembre 2002, ch. soc., n° 02-02794).
Refus du SALARIÉ :
Le refus du salarié de se soumettre à une évaluation dès lors que l'employeur a respecté les conditions de mise en place peut justifier un licenciement pour faute grave (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 2343 FD).
Diffusion des RÉSULTATS OBTENUS :
L'employeur S obtenus : doit veiller à transmettre les résultats de l'évaluation à chaque salarié concerné et à ne pas les divulguer auprès de tiers (c. trav. art. L. 120-7 ; cass. soc 23 octobre 2001 n° 4308 FD).
Utilisation des RÉSULTATS :
A) Rémunération au mérite.
Les résultats de l'évaluation des salariés permettent à l'employeur de s'appuyer sur des éléments objectifs pour conduire sa politique d'individualisation des salaires.
Indépendamment des augmentations collectives, l'employeur est en effet libre de n'accorder des augmentations qu'à certains des salariés, mais sous la réserve de fonder ses décisions sur des éléments objectifs, préalablement définis, contrôlables et tenant à la différence du travail fourni (cass. soc. 18 janvier 2000, BC V n° 25).
Il respecte ainsi le principe « à travail égal, salaire égal » (cass. soc. 29 octobre 1996, BC V n° 359).
À titre d'exemple, une prétendue médiocre qualité du travail ne suffit pas à justifier une différence de traitement (cass. soc. 26 novembre 2002, BC V n° 354), tandis que la différence de points acquis à raison de l'appréciation de son travail justifie une telle disparité (cass. soc. 30 avril 2003, n° 1289 FD).
A noter :
Le refus d'accorder une augmentation de salaire à certains salariés ne saurait être assimilé à une sanction pécuniaire, interdite par la loi, dans la mesure où ce refus n'entraîne aucune diminution de salaire (c. trav. art. L. 122-42 ; cass. soc. 29 mai 1990, BC V n° 243).
B) Contestation du salarié.
Un salarié qui conteste la justification de sa notation professionnelle du fait de ses incidences sur le déroulement de sa carrière ne peut pas obtenir des juges un rappel de salaires, car cela reviendrait pour eux à se substituer à l'employeur.
Le refus de faire bénéficier le salarié d'une promotion prévue au choix ne peut donc donner lieu qu'à une action en dommages-intérêts, encore faut-il qu'il y ait eu un abus de l'employeur (cass. soc. 7 mai 2003 n° 1308 FD).
À noter :
Un comportement discriminatoire constitue un abus.
Ainsi, par exemple : un employeur a cessé de communiquer sa fiche de notation à un salarié alors même que celui-ci, étonné d'avoir été écarté d'une promotion au profit de collègues moins anciens, lui avait demandé des explications en lui rappelant qu'il remplissait bien les conditions pour bénéficier d'un avancement.
Le refus de l'employeur d'informer le salarié sur son appréciation exprimait sa volonté de l'évincer définitivement de tout avancement. Le comportement discriminatoire était donc caractérisé (cass. soc. 23 octobre 2001, n° 4308 FD).
Formation :
L'employeur peut aussi utiliser les résultats de l'évaluation pour élaborer sa politique de formation. Les salariés les moins bien classés peuvent ainsi être invités à suivre des formations de remise à niveau dans le but notamment d'améliorer leurs résultats (CA Grenoble 13 novembre 2002, ch. soc., n° 02-02794).
L'employeur répond ainsi à son devoir d'adaptation de ses salariés à l'évolution de leur emploi (c. trav. art. L. 932-2).
Attention toutefois, l'employeur ne doit pas oublier la négociation annuelle obligatoire au cours de laquelle le thème des salaires est abordé (c. trav. art. 132-27).
Connaissez-vous aussi l’ÉVALUATION EN MILIEU DE TRAVAIL ?
Il s’agit, prétendument pour permettre aux demandeurs d’emploi, de vérifier leurs compétences et capacités professionnelles par rapport à l’emploi recherché, ou de découvrir les conditions d’exercice d’un métier envisagé, de mettre lesdits demandeurs d’emploi en situation réelle en entreprise pendant une durée de 80 heures par semaine, dimanche exclu.
Le système fait alors l’objet d’une convention tripartite entre le demandeur d’emploi, l’ANPE et l’employeur, aux termes de laquelle, non seulement l’employeur a un salarié gratuit, mais perçoit une rémunération de l’ANPE.
C’est ainsi qu’une salariée a répondu à une petite annonce de la société MEDIAPOST et a dans ces conditions travaillé deux jours pour ladite société à distribuer les journaux.
A la fin des deux jours, elle a été renvoyée avec une attestation lui disant qu’elle était en « EMT » (Évaluation en Milieu de Travail) et que rien ne lui était dû.
Or, la personne en question n’a jamais été avisée du fait qu’elle était mise en EMT.
L’ANPE ne lui a jamais demandé non plus, de signer la convention prévue sauf après que la salariée ait saisi le Conseil de Prud’hommes.
Ainsi, on pourrait donc sans le savoir être mis à disposition gratuite d’une entreprise.
La salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes pour obtenir le paiement du salaire des deux jours, une indemnité de préavis, des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et licenciement abusif.
=========================================================================
