FNAS-F.O ... Dernières

Les chiffres du chômage provoquent l’euphorie du gouvernement mais ils restent cependant tributaires des circonstances.

Force Ouvrière avait souligné l’impact de la démographie depuis longtemps en rappelant que le nombre de départ en retraites a augmenté de plus de 150.000 depuis 2004 et que, parallèlement, le nombre d’emplois aidés et subventionnés avait gonflé de 100.000 portes supplémentaires en 2005.

Pour autant, l’activité économique stagne et sur le front des créations d’emplois, seuls quelques secteurs sont actifs.

Cette embellie statistique ne doit pas cacher que c’est la population active qui est le moteur de l’économie et celle-ci stagnant, c'est inquiétant pour l’avenir.

Pas de quoi triompher, Modeste GDV...

Paris, le 28 juillet 2006

Pour donner suite à l’arrêt du Conseil d’Etat du 28 avril 2006 DELLAS et autres, le Gouvernement soumet un décret au Conseil d’Etat.

Ce projet de décret (dont le descriptif est sujet à caution) a fait l’objet d’une communication devant le CNOSS des 22 et 28 juin 2006.

Le moins qu'on puisse dire, de prime abord, c'est qu'il ne va pas calmer les esprits ni simplifier les choses.

Une fois de plus, le dialogue social est bafoué.

C'est l'usage de la force qui est choisi alors que chacun sait que l'autoritaire ne satisfait provisoirement que celui qui y recourre.

De plus, tel que c'est parti, le décrêt va être sournoisement publié pendant les congés payés des personnels concernés.

Quel courage, quelle vaillance, quel cran, manifestent les serviteurs de la soi-disante puissance publique !

Il ne serait pas étonnant qu'encore une fois ce diktat soit contesté par les salariés, sachant qu'il leur appartient préalablement de s'exprimer haut et fort, puis de se déterminer collectivement.

Pour le fond du problème, c'est toujours de la même chose qu'il s'agit : utiliser la force, la disponibilité et la compétence des salariés sans la rémunérer.

Ce sont 9 heures de travail fait qui ne seront rétribuées que 3 heures.
Et dire que ce sont les mêmes qui exortent la population sur la valeur du travail, qui dénoncent l'inactivité, etc.

Cette nouvelle exploitation des professionnels c'est aussi bien le lundi de pentecôte obligatoirement travaillé sans être payé que le rappel pendant les congés annuels, des personnels qualifiés et ce, en raison des lits fermés pour raisons d'économie et des refus de nouvelles embauches alors que les pénuries sévissent.

Le feu-CPE, ou le volontariat associatif, c'est du pareil au même.

Le ministère continue persite et signe des décrêts ... pour combien de temps ?
A chacun et à tous d'y répondre.

DESTINATAIRES :

Organisations syndicales et syndicats d’employeurs des deux branches UNIFED et Aide à domicile

COMMMUNICATION :

Un projet de décret en Conseil d’Etat vise à adapter le dispositif des surveillances en chambres de veille dans les établissements du secteur médico-social

Le décret no 2001-1384 du 31 décembre 2001 a institué une durée d’équivalence de la durée légale du travail dans les établissements sociaux et médico-sociaux gérés par des personnes privées à but non lucratif.

L’article 2 prévoit que chacune des périodes de surveillance nocturne en chambre de veille est décomptée comme trois heures de travail effectif pour les neuf premières heures et comme une demi-heure pour chaque heure au-delà de neuf heures.

Ce décret a fait l’objet de plusieurs recours pour excès de pouvoir devant le Conseil d’Etat. Parmi les moyens soulevés, les requérants ont fait valoir que ce texte, par l’équivalence qu’il instituait, méconnaissait l’article 2, paragraphe 1, de la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, … qui définit le temps de travail comme « toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales ».

Par ordonnance du 3 décembre 2003, le Conseil d’Etat a sursis à statuer et a posé deux questions préjudicielles à la Cour de justice des communautés européennes afin de se prononcer sur la conformité du régime des équivalences mis en cause avec la directive communautaire.

-La CJCE a conclu dans son arrêt du 1er décembre 2005 que la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, devait être interprétée en ce sens qu’elle ne s’opposait à la réglementation d’un État membre prévoyant un système d’équivalence, que dans la mesure où le respect de l’intégralité des prescriptions de cette directive en vue de protéger la sécurité et la santé des travailleurs n’était pas assuré.

Elle a constaté également que la Directive ne s’appliquait pas à la rémunération des travailleurs, laquelle relève de la négociation collective, et que les heures de présence effectuées durant les périodes de garde doivent être comptabilisées intégralement pour le calcul du temps de travail hebdomadaire.

-Dans son arrêt M. Dellas et autres du 28 avril 2006, le Conseil d’Etat a considéré que le régime d’équivalence institué par le décret no 2001-1384 du 31 décembre 2001 ne dérogeait pas à la directive 93/104/CE et ne pouvait faire l’objet d’une censure totale sur le fondement de l’arrêt rendu par la CJCE.

Il a ainsi prononcé une annulation partielle du décret en tant que ce dernier ne disposait pas que la durée de travail maximale hebdomadaire de 48 heures en moyenne, calculée heure pour heure, sur une période de 4 mois consécutifs, devait être respectée.

Ce décret ayant été, entre-temps, abrogé, et ses dispositions, codifiées aux articles R. 314-201 à R. 314-203 du Code de l’action sociale et des familles, il a enjoint à l’administration de modifier les dispositions réglementaires, par décret en Conseil d’Etat afin d’assurer le respect du plafond communautaire.

Un délai de trois mois à compter de la notification de l’arrêt (23 mai 2006) a été accordé au Premier ministre pour amender ces dispositions.

Un projet de décret vise donc à compléter les dispositions existantes, qui restent en vigueur, par un article complémentaire qui précise que les heures de veille, décomptées heure pour heure en temps de présence ne peuvent dépasser le temps hebdomadaire prévu par la Directive, soit une durée de quarante huit heures, sur une période quelconque de 4 mois consécutifs.

La présente disposition vise à adapter le dispositif des équivalences dans le seul secteur médico- social. Elle s’entend sans préjudice de l’effet de la jurisprudence européenne sur les autres dispositifs d’équivalence instaurés dans plusieurs secteurs de l’économie.

Elle entraînera un minimum d’adaptation ou de réorganisation du travail qui passe par la limitation des périodes de surveillances nocturnes effectuées par un même éducateur, le recours à d’autres modalités telles le recours à des surveillants de nuit et la concertation, programmée avec les partenaires sociaux.

La Direction des relations du travail qui est chargée de l’analyse de l’impact de la jurisprudence européenne sur l’ensemble des secteurs a une vision plus globale de la problématique.

La France a en effet pour objectif d’obtenir dans le cadre d’une renégociation globale de la Directive sur le temps de travail une redéfinition du temps de garde et de la période inactive du temps de garde.

Dans cette attente la France souhaite se réserver la possibilité de mettre en œuvre un opt out sectoriel pour des raisons impérieuses liées à la continuité du service public ou pour des raisons financières.

Ceci a conduit le ministre du travail a préconiser, depuis des mois, une renégociation de la Directive précitée pour permettre de manière plus souple une adaptation du temps de travail dans un certain nombre de secteurs, notamment ceux de la santé et de la sécurité civile.

C’est en ce sens que des négociations, qui n’ont pas encore abouti, sont menées au sein du Conseil Européen.

Des propositions ont été discutées au Conseil Européen du 1er juin dernier qui a examiné la possibilité d’un recours à l’opt out, faculté pour les Etats membres de prévoir, sous conditions, un dépassement des prescriptions communautaires.

PROJET de DECRET

Décret n° du relatif à la durée d’équivalence de la durée légale du travail dans les établissements sociaux et médico-sociaux gérés par des personnes privées à but non lucratif et complétant le code de l’action sociale et des familles (partie réglementaire)
Le Premier ministre,

Sur le rapport du ministre de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement et du ministre de la santé et des solidarités,

Vu la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;

Vu le code du travail, notamment son article L. 212-4 ;

Vu le code de l’action sociale et des familles, notamment ses articles L. 312-1 et R. 314-201 à R. 314-203 ;

Le Conseil d'Etat (section sociale) entendu,
Décrète :

Article 1
Après l’article R. 314-203 du code de l’action sociale et des familles, il est inséré un article R. 314-203-1 ainsi rédigé :
« Art. R. 314-203-1 : Le recours au mode de calcul prévu à l’article R. 314-202 ne peut avoir pour effet de porter à plus de quarante-huit heures la durée hebdomadaire moyenne de présence, décomptée heure pour heure, sur une période quelconque de quatre mois consécutifs ».

Article 2
Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, le ministre de la santé et des solidarités, le ministre d’Etat, ministre de l’intérieur et de l’aménagement du territoire, le garde des sceaux, ministre de la justice, le ministre délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes et le ministre délégué à la sécurité sociale, aux personnes âgées, aux personnes handicapées et à la famille sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le

Par le Premier ministre
Dominique de Villepin

Le ministre de l’emploi,
de la cohésion sociale et du logement
Jean-Louis Borloo

Le ministre de la santé et des solidarités
Xavier Bertrand

Le ministre d’Etat, ministre de
l’intérieur et de l’aménagement du territoire
Nicolas Sarkozy

Le garde des sceaux,
ministre de la justice
Pascal Clément

Le ministre délégué à l’emploi, au travail
et à l’insertion professionnelle des jeunes
Gérard Larcher

Le ministre délégué à la sécurité sociale,
aux personnes âgées,
aux personnes handicapées
et à la famille
Philippe Bas

A l’intention des étudiants « Travailleurs sociaux »

Lorsqu’il parvient à obtenir un emploi, le contrat de travail est certainement le premier document qu’un salarié est amené à découvrir.

L’objectif de ce « questions-réponses » est de sensibiliser sur le contrat de travail.

Il n’a pas la prétention d’être complet sur un sujet très vaste et qui fait l’objet d’une jurisprudence abondante en évolution constante.

Alors, n’hésitez pas à vous intéresser au contrat de travail qui vous sera proposé car il va déterminer à l’avenir un certain nombre de vos obligations mais aussi de vos … droits.

Bon courage.

Avertissement :

Le présent « questions/réponses » reprend seulement quelques éléments du code du travail et de la jurisprudence.
Il s’agit ici d’une « version » réduite sur ce sujet qui n’intègre pas la question spécifique du « contrat à durée déterminée » ou du « contrat à temps partiel ».

De plus, il est indispensable de se référer à la convention collective applicable dans l’association ou l’établissement.

Ainsi, la CCNT 66, dans ses dispositions générales – titre III, comporte un certain nombre d’articles qui définissent les « conditions de recrutement » (article 11) ou encore « l’embauche, période d’essai, confirmation » (article 13)

La CCNT 51, dans son chapitre 2 – titre IV, précise les conditions du recrutement et notamment les « différents types de contrat », les « mentions obligatoires du contrat de travail », la « modification du contrat de travail »

Sans oublier les autres CCNT : 83 (aide à domicile) ; ML/PAIO ; centres sociaux ; CHRS ; 65 (médico-sociaux)

Est-ce que la loi donne une définition du contrat de travail ?

Non, La loi ne donne pas de définition du contrat de travail.

En se référant à la jurisprudence, on peut dire que le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre personne, moyennant rémunération.

Ces éléments caractérisent donc le contrat de travail :

Ø la fourniture d'un travail,
Ø le paiement d'une rémunération,

Ces éléments sont-ils suffisants pour caractériser complètement la notion de contrat de travail ?

Non, la réunion de ces deux éléments n'est pas suffisante. Effectivement, l'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats.

Par contre, la notion de subordination juridique (« sous la direction de… ») est spécifique du contrat de travail, c'est en effet le seul élément constitutif que l'on ne retrouve pas dans des contrats voisins.

Pour la jurisprudence, le lien de subordination se caractérise par : « L’exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». Cass. soc., 13 nov. 1996, no 94-13.187, Sté Générale c/ URSSAF de la Haute-Garonne : Bull. civ. V, no 386

Quelle est l’importance de l’existence du lien de subordination juridique ?

Le critère unique et primordial du salariat est constitué par l'existence d'un travail accompli dans un lien de subordination.

Par exemple, en application de ce principe, la Cour de cassation a notamment considéré que des conférenciers et intervenants extérieurs à une entreprise qui convenaient avec celle-ci des thèmes de leurs interventions et de leur rémunération et qui n'étaient soumis par ailleurs à aucun ordre, à aucune directive, ni aucun contrôle dans l'exécution de leur prestation, n'étaient pas placés dans un lien de subordination à l'égard d'un employeur. (Cass. soc., 13 nov. 1996, no 94-13.187, Sté Générale c/ URSSAF de la Haute-Garonne : Bull. civ. V, no 386)

A partir de là, on peut dire que l'existence d'une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs.

Existe t’il d’autres contrats pouvant s’apparenter au contrat de travail ?

Oui, le contrat d’entreprise, par exemple, que l'on peut le définir comme une convention par laquelle une personne s'engage vis-à-vis d'une autre à exécuter, soit seule, soit avec son personnel un travail déterminé moyennant une rémunération proportionnée à la tâche à accomplir.

Ce qui différencie le contrat d'entreprise du contrat de travail est que le premier est passé par un travailleur indépendant qui conserve sa liberté dans l'exécution de son travail et assume les risques économiques de son activité, tandis que, dans le contrat de travail, l'employeur dispose sur le salarié d'un pouvoir de direction et de contrôle.

Il existe de nombreux autres contrats (contrat de volontaire, contrat de stage…) qui peuvent être considérés comme un contrat de travail, dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis (prestation de travail, lien de subordination, rémunération).

A qui revient la charge de démontrer l’existence d’un contrat de travail ?

C'est à celui qui se prévaut de l'existence d'un contrat de travail d'en apporter la preuve.

Même principe s'agissant d'une éventuelle rupture du contrat de travail : il appartient à celui qui soutient qu'il a été mis fin au contrat de travail d'en rapporter la preuve.

En présence d'un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d'en rapporter la preuve.

Par quels moyens peut-on apporter la preuve de l’existence d’un contrat de travail ?

Par application des règles du droit commun et des dispositions prises pour leur application, la preuve d'un contrat de travail doit en principe être rapportée par écrit lorsque la totalité des salaires prévue pour la durée de ce contrat excède 800 €.

En l'absence fréquente d'écrit, la jurisprudence a considérablement assoupli ces principes en considérant que la preuve du contrat de travail peut être rapportée par tous moyens.

Ainsi, un exemplaire unique du contrat de travail ou de la lettre d'engagement vaut commencement de preuve par écrit, tout comme la production de bulletins de paie.

Toutefois, la circonstance que la rémunération soit qualifiée de salaire ne suffit pas à établir l'existence d'un contrat de travail.

A défaut de tout écrit, le salarié peut recourir à la preuve par témoins ou établir ses prétentions à l'aide de présomptions découlant d'éléments de fait.

Le contrat de travail doit-il répondre, pour être valable, à certaines conditions ?

Oui, 4 conditions sont requises pour la validité d'une convention :

Ø le consentement de la partie qui s'oblige ;
Ø sa capacité de contracter ;
Ø un objet certain qui forme la matière de l'engagement ;
Ø une cause licite dans l'obligation.

Le consentement des parties : le contrat de travail suppose, comme tout contrat, le consentement des parties.

Le consentement peut d'ailleurs être simplement tacite et résulter suffisamment de la continuation des relations de travail.

Le consentement ne doit pas être entaché d'un vice tel que l'erreur, la contrainte ou le dol.

L'erreur n'est une cause de nullité que si elle porte, non sur la personne, mais sur la qualification de la personne ou sur un élément important du contrat.

La capacité à contracter : pour qu'un contrat soit valable, il faut que chacune des parties soit capable de contracter.

En ce qui concerne l'employeur, il n'y a pas de problème de capacité en cas d'embauche réalisée par le PDG ou le gérant d'une société, ou par un entrepreneur individuel, ces personnes ayant nécessairement la capacité de conclure un contrat de travail avec un salarié.

Il ne pourrait y avoir de difficultés qu'en cas d'embauche réalisée, par exemple, par un cadre d'une société non habilité à recruter.

Mais le salarié n'ayant généralement pas la possibilité de vérifier les pouvoirs de la personne qui l'embauche, le contrat sera reconnu valable : si un salarié a été embauché par le directeur régional d'une société, dont les fonctions comportent normalement le droit d'engager du personnel pour le compte de la société, il peut légitimement croire qu'il a bien été embauché par la société. Cass. soc., 18 mai 1967, no 66-40.324, Sté Zaegel-Hend c/ Gaccus : Bull. civ. IV, no 395

Le mineur non émancipé ne peut louer ses services sans l'autorisation au moins tacite de son père ou de son représentant légal (mère ou tuteur).

Cependant, le contrat de travail, étant donné son caractère personnel, doit être passé par le mineur lui-même, le père ou le représentant légal intervenant pour l'autoriser, mais non pour le représenter.

Au surplus, le mineur ne peut être embauché que s'il a atteint l'âge légal à partir duquel il n'est plus astreint à l'obligation scolaire, c'est-à-dire s'il est âgé d'au moins 16 ans.

Objet certain : pour l'employeur, l'objet du contrat réside dans la rémunération du travail alors que pour le salarié, il se trouve dans la fourniture du travail.

Or, rémunération et travail dépendent de la qualification professionnelle convenue entre les parties.

La qualification professionnelle apparaît donc comme l'élément déterminant des rapports individuels entre employeur et salarié.

Il a été jugé dans ce sens qu'une qualification retenue par référence à une convention collective constitue un élément essentiel du contrat, que l'employeur n'est pas fondé à modifier ultérieurement en alléguant que l'emploi effectivement rempli relevait d'une qualification inférieure. Cass. soc., 19 juill. 1962, no 60-40.868, Bonnet Raymond c/ Bonnet : Bull. civ. IV, no 664

Cause licite : le contrat de travail doit avoir une cause licite. Conformément au droit commun, il sera nul si le salarié était engagé pour des activités illicites ou immorales ou s'il était engagé dans une société exerçant une activité illicite.

Ainsi, la personne employée comme femme de chambre dans une maison de tolérance est mal fondée à se prévaloir d'un contrat, dont la cause est contraire aux bonnes mœurs, pour réclamer à son ancien employeur un solde de salaires. Cass. soc., 8 janv. 1964, no 57-40.454 bis, Monge c/ Minart : Bull. civ. IV, no 25

Le non respect de ces conditions peuvent-elles entraîner la nullité du contrat de travail ?

Oui, L'absence de consentement, ou les vices du consentement, l'incapacité de l'une ou l'autre des parties, l'illicéité de l'objet ou du contenu entraînent la nullité du contrat de travail.

Théoriquement, un contrat nul cesse de produire effet pour l'avenir, et les parties sont remises en l'état où elles étaient avant la conclusion du contrat.

En pratique, si un contrat de travail nul a été exécuté, étant donné qu'il est impossible aux parties de se restituer réciproquement ce qu'elles ont reçu, on évaluera la prestation fournie par chacune d'elles pour déterminer ce qui reste dû.

Tel sera le cas pour l'emploi irrégulier d'un travailleur étranger auquel l'employeur, bien qu'en infraction à la loi pénale, doit verser son salaire et l'indemnité de congés payés. Cass. soc., 3 oct. 1980, no 79-40.129, Guirat c/ Abdelaziz : Bull. civ. V, no 704

Le contrat de travail doit-il être nécessairement faire l’objet d'un écrit ?

Non, s'agissant du contrat à durée indéterminée à temps plein de droit commun, la loi française ne prévoit pas expressément l'obligation d'un écrit, puisque le code du travail dispose que le contrat, soumis aux règles du droit commun, « peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter ». C. trav., art. L. 121-1.

En cas de contrat dit oral, verbal ou tacite, il s'agit obligatoirement d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, ce qui implique pour les parties le respect de certaines obligations (notamment un préavis en cas de rupture).

En tout état de cause, de nombreux éléments juridiques et pratiques militent en faveur d'une constatation par écrit du contrat de travail à durée indéterminée.

Attention : le contrat de travail doit être nécessairement constaté par écrit et comporter certaines mentions obligatoires dans les cas suivants :

- Le contrat à temps partiel,
- le contrat à durée déterminée,
- le contrat de travail temporaire,
- le contrat d'apprentissage,
- les contrats d'insertion en alternance…

Le contrat de travail conclu en France doit-il être rédigé en français ?

Tout contrat de travail écrit conclu en France doit être rédigé en français, même s'il est exécuté à l'étranger. L'employeur qui ne respecterait pas cette obligation ne pourrait se prévaloir, à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief, des clauses contractuelles rédigées dans une autre langue. C. trav., art. L. 121-1, al. 2 et 5.

Les parties sont-elles libres de faire figurer certaines clauses dans le contrat de travail ?

Oui, les parties sont libres de faire figurer dans le contrat de travail toutes clauses dont elles sont convenues, à l'exception toutefois des clauses qui dérogeraient à des dispositions d'ordre public (par exemple, clause restreignant la liberté syndicale, clause de célibat, clause prévoyant une rémunération inférieure au SMIC ou un congé payé inférieur à la durée légale).

Par exemple, aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement ; il appartient en effet au juge d'apprécier, dans le cadre des pouvoirs qu'il tient de l'article L. 122-14-3 du code du travail, si les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cass. soc., 14 nov. 2000, no 98-42.371, Ders c/ SA Affichage Giraudy.

La durée du contrat de travail est-elle toujours la même ?

Non, il est important de savoir si le contrat de travail a été conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée : en effet, la cessation du contrat est soumise à des régimes différents dans l'un et l'autre cas.

On rappellera simplement ici que tout contrat de travail conclu pour une durée déterminée en méconnaissance des dispositions légales (exigence notamment d'un écrit précisant le motif de recours) est « réputé » conclu pour une durée indéterminée (cette présomption est irréfragable et n'autorise donc pas l'employeur à apporter la preuve contraire). C. trav., art. L. 122-3-1 et L. 122-3-13

Quelles sont les obligations du contrat de travail ?

Obligations et responsabilités de l'employeur

Date d'embauchage et promesse d'embauche :
L'employeur doit exécuter sa promesse d'emploi et engager le salarié à la date prévue dans la lettre d'embauchage.

Il ne peut, sous peine de dommages-intérêts, révoquer l'engagement d'emploi en rétractant son offre, dès lors que les relations sont rompues avant tout essai.

Fourniture du travail :
L'employeur doit procurer au salarié le travail convenu lors de l'embauchage et lui fournir à cet effet les instruments et moyens nécessaires à son exécution.

Ainsi, un employeur ne peut pas réduire la rémunération d'un salarié sous prétexte que, pendant un certain temps, il n'a pas été en mesure de lui fournir suffisamment de travail.

Dès lors, non seulement l'employeur doit rémunérer le salarié au taux normal, mais il doit également calculer ses droits à congés payés comme s'il avait normalement travaillé. Cass. soc., 3 juill. 2001, no 99-43.361, SA Picard Surgelés c/ Adam de Beaumais.

La fourniture des instruments de travail comporte, par exemple, l'obligation pour l'employeur de mettre une collection d'été à la disposition d'un représentant qui est chargé d'en faire la présentation ; sinon, il y a rupture du contrat du fait de l'employeur.

Versement du salaire :
L'employeur doit verser le salaire, qui est la contrepartie du travail fourni.

Mais il y a des cas où le salaire est dû, alors même que le travail n'a pas été effectué.

Outre le salaire et ses accessoires, l'employeur doit payer les cotisations sociales : Sécurité sociale, ASSEDIC, retraite complémentaire en particulier.

Respect des dispositions légales et conventionnelles :
Les obligations légales sont celles qui résultent de la loi et des textes réglementaires.

Les obligations conventionnelles des parties sont celles qui découlent du contrat de travail, éventuellement complété par les dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise.

Obligation d'adapter les salariés à l'évolution de leurs emplois :
Il résulte d'une jurisprudence fermement établie depuis 1992 que « l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois », du fait notamment de restructurations ou de l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise.

Cette obligation peut se traduire pour l'employeur par la nécessité de proposer des actions de formation ou de reconversion aux salariés concernés.

Elle peut donc conduire à une obligation de reclassement des intéressés dans des emplois compatibles avec leurs capacités professionnelles, qu'ils soient de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure.

Dès lors, le licenciement motivé par l'inadaptation du salarié à l'évolution de son emploi invoque un motif inhérent à la personne du salarié et n'a donc pas de cause économique, ce qui justifie la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Respect de la vie personnelle du salarié :
L'employeur est tenu de respecter (à l'embauche comme au cours du contrat) l'article L. 120-2 du code du travail, qui pose un principe général de protection des droits des personnes et des libertés individuelles des salariés dans leur vie professionnelle.

Cet article du code du travail dispose en effet que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Obligation de non-discrimination et protection contre le harcèlement sexuel et moral :
L'employeur est également tenu de respecter (à l'embauche comme au cours du contrat) de ne prendre aucune mesure discriminatoire à l'égard du salarié.

Responsabilité contractuelle de droit commun :
En cas d’inexécution ou de mauvaise exécution par l’employeur de ses obligations liées au contrat de travail, celui-ci engage sa responsabilité civile sur le fondement de l’article 1134 et 1147 du code civil.

Le salarié peut alors choisir soit de demander au juge prud’homal des dommages-intérêts pour réparer le préjudice subi, soit faire constater la rupture des relations contractuelles.

Par extension, la jurisprudence a admis la responsabilité civile de l’employeur pour les actes commis par des personnes même si celles-ci n’appartiennent pas à l’entreprise, qui exerce, soit de droit, soit de fait une autorité sur les salariés.

Responsabilité liée à l’existence d’un contrat de dépôt :
L’employeur est également tenu responsable en cas de vol, perte ou détérioration d’objets appartenant aux salariés sur les lieux de travail (vêtements, de ville, objets personnels, véhicules)
En effet, la jurisprudence admet qu’un contrat de dépôt existe entre l’employeur et le salarié pour des objets ou des vêtements appartenant au salarié.

Responsabilité délictuelle :
La responsabilité délictuelle sera mise en jeu lorsque la faute de l’employeur ne consiste pas en une inexécution contractuelle mais en une violation d’une réglementation (non-déclaration de l’accident du travail par exemple)

Responsabilité de l’employeur vis-à-vis des tiers :
L’employeur est civilement responsable vis-à-vis des tiers (et vis-à-vis de ses propres salariés des dommages qu’a pu causer un de ses salariés dans l’exercice de ses fonctions, notamment en utilisant les moyens mis à sa disposition ou en profitant des facilités offertes par sa tâche (C. civ., art.1384)

Obligations et responsabilités du salarié

Exécution du contrat de travail :
Le salarié a l'obligation d'exécuter consciencieusement sa prestation de travail selon les conditions d'exécution déterminées par le régime de travail de l'entreprise (contrat de travail, convention collective, s'il en existe ou par les usages, règlement intérieur…) et le pouvoir de direction de l'employeur

Adaptation à l'évolution des emplois :
L'obligation pour l'employeur d'adapter les salariés à l'évolution de leurs emplois semble avoir pour corollaire celle des salariés de s'adapter autant que faire se peut à cette évolution.

En ce sens, la Cour de cassation a déjà jugé, s'agissant d'une salariée qui avait refusé sans motif valable de participer à un stage de formation organisé par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise, que le licenciement de l'intéressée procédait d'une cause réelle et sérieuse.

Toutefois, ce devoir d'adaptation du salarié trouve vite sa limite puisque, on le sait, toute modification substantielle du contrat de travail d'un salarié nécessite l'accord exprès de l'intéressé.

Fidélité :
Indépendamment de toute clause contractuelle, tout salarié est tenu pendant l'exécution de on contrat de travail à une obligation générale de loyauté ou fidélité à son employeur.

Cette obligation se traduit pour le salarié par l'interdiction d'exercer une activité directement concurrente de celle de son employeur d'origine.

Sous réserve et à condition de respecter la durée maximale du travail, un salarié peut donc travailler pour son propre compte ou pour un autre employeur.

Discrétion, secret professionnel et secret de fabrication :
Durant l’exécution de son contrat de travail, le salarié est tenu de satisfaire à une obligation générale de discrétion et de secret professionnel.

Toute divulgation de renseignements confidentiels ou de secrets professionnels est en principe constitutive d’une faute lourde et grave.

En outre, la divulgation de secrets professionnels et de secrets fabrication est passible de sanctions pénales.

Responsabilité civile du salarié vis-à-vis de l'employeur :
Le salarié, auteur d'un fait dommageable, ne peut être tenu pour responsable vis-à-vis de son employeur (et par conséquent obligé à réparation) que si sa façon de procéder révèle, par comparaison avec un salarié normalement diligent, non une simple erreur involontaire, mais une faute lourde, voire volontaire.

C'est dire que, pour la Cour de cassation, la responsabilité du salarié ne doit être retenue que dans des cas exceptionnels.

On rappellera que la jurisprudence définit la faute lourde comme une faute d'une particulière gravité révélant une intention de nuire du salarié vis-à-vis de l'employeur ou de l'entreprise (tenue d'une comptabilité occulte, création d'une entreprise concurrente, débauchage d'un salarié, falsification de chèques, vol de marchandises, détournements de clientèle, violences physiques, négligences caractérisées, etc.).

Responsabilité civile du salarié vis-à-vis des tiers :
Le travailleur est individuellement responsable (avec l'obligation à réparation qui en découle) lorsque le dommage est causé en dehors de l'exécution du contrat de travail.

Il en est ainsi, lorsqu'un véhicule de l'entreprise est accidenté par un chauffeur, qui avait utilisé cet instrument de travail à des fins personnelles.

Dans ce cas, la responsabilité civile de l'employeur ne peut être retenue et le salarié, qui s'est de lui-même placé dans une situation où il n'exécute pas son contrat de travail, verra sa responsabilité engagée sur le terrain du droit commun. Il sera tenu de rembourser les dégâts causés par l'accident.

Responsabilité pénale du salarié :
Il a été jugé que l'ordre reçu d'un supérieur hiérarchique n'exonérait pas le salarié de sa responsabilité pénale.

Ainsi un salarié, gérant de société, a-t-il été condamné pour fraude fiscale et pour complicité et passation d'écritures inexactes en comptabilité résultant de la mise en place d'un système de fausses factures.

Les juges ont considéré que la participation personnelle et intentionnelle du salarié était établie, peu important que le salarié prétende avoir été placé en état de dépendance économique par rapport à la société mère et avoir agi par subordination de celle-ci.

Un contrat de travail peut-il être modifié ?

Oui, même si le code du travail ne prévoit aucune définition de la modification du contrat de travail.
Il convient alors de se poser la question de savoir ce qu’un employeur peut modifier et selon quelles modalités.

A travers l’étude de la jurisprudence de ces dernières années, il apparaît que tout d’abord, une distinction a été opérée entre modification « substantielle » du contrat de travail, que le salarié pouvait refuser, et celle qui ne l’était pas, qui s’imposait.

Aujourd’hui, on distingue la modification du contrat qui nécessite l’accord du salarié (ancienne modification substantielle) et le changement des conditions de travail qui peuvent être imposées au salarié (modification non substantielle)

Toutefois, des difficultés demeurent quant à la qualification de certains éléments du contrat tels que le lieu de travail ou bien les horaires de travail.

Quelles sont les modifications du contrat du travail ?

D’une manière générale, il y a modification du contrat lorsque la modification porte :

sur un élément déterminant lors de la conclusion du contrat et formalisé par une clause,
sur un élément compris dans le socle contractuel indispensable à l’existence du contrat (la rémunération et la qualification ou les fonctions du salarié).

Peu importe que cet élément soit formalisé ou non dans une clause contractuelle.

En dehors de ces 2 éléments, l’ampleur de la modification est appréciée par les juges et au cas par cas en fonction :

- de la nature de l’élément modifié,
- des fonctions exercées par le salarié,
- de l’ampleur de la modification,
- du contenu du contrat

Dans quelle situation, la modification nécessite l’accord du salarié ?

Les modifications apportées aux éléments essentiels du contrat nécessitent l’accord du salarié, sauf clause du contrat autorisant expressément l’employeur à en modifier unilatéralement le contenu (clause de mobilité par exemple).

Dans quelle situation, la modification ne nécessite pas l’accord du salarié ?

Lorsque l’employeur décide dans le cadre de son pouvoir de direction de modifier un élément sans que cela puisse être considéré comme une modification du contrat, le salarié ne peut s’y opposer sauf :

- si le changement proposé s’accompagne inévitablement de la modification d’un autre élément essentiel du contrat de travail tel que la rémunération,
- si le changement proposé bouleverse l’économie même du contrat de travail (horaire de jour à un horaire de nuit),
- si la proposition de l’employeur révèle une discrimination ou un abus de pouvoir. (même approche pour le CDD)

Quelles peuvent être les conséquences d’un refus de la part du salarié ?

Les conséquences seront différentes selon qu’il s’agit d’une modification du contrat ou bien d’un simple changement des conditions de travail :

en cas de modification du contrat refusée par le salarié, l’employeur doit, soit revenir au respect du contrat initial, soit licencier le salarié s’il peut justifier des raisons qui l’ont conduit à proposer la modification. Le refus de la modification ne peut en effet constituer le motif du licenciement.

à l’inverse, le refus d’un changement des conditions de travail par le salarié est fautif et peut justifier un licenciement, le cas échéant, pour faute grave.

En tout état de cause, il est important de souligner que la proposition de modification du contrat et la décision de changement des conditions de travail ne seront valables que sous réserve de l’absence d’abus de droit ou de discrimination de l’employeur.

Un salarié peut-il demander une modification de son contrat ?

Oui, la demande de modification peut provenir du salarié lui-même. Il ne peut en principe l’imposer à l’employeur sauf dispositions légales.

La législation française prévoit en effet par exemple que certaines situations peuvent ouvrir droit en faveur du salarié à un passage à temps partiel sous conditions que les conditions légales soient réunies (congé parental à temps partiel, congé de solidarité familiale…)

En tout état de cause, si le salarié peut solliciter un réaménagement de son temps de travail ou tout autre modification de son contrat, il ne peut (sauf à l’exposer, le cas échéant, à un licenciement) refuser de poursuivre le contrat aux conditions initiales.

Quelles peuvent être les causes de la suspension du contrat de travail ?

Il peut arriver qu’un événement arrête l’exécution du contrat de travail. En ce cas, le lien contractuel subsiste, autrement dit le salarié continue à faire partie de l’entreprise.

Mais les obligations contractuelles qui trouvaient leur source dans l’exécution du contrat n’ont plus à être maintenues, les parties en sont réciproquement dégagées.

La suspension du contrat ainsi créée a un caractère provisoire ; pendant tout le temps qu’elle dure, elle ne saurait confier au salarié plus de droits qu’il n’en aurait si elle contrat avait continué de s’exécuter normalement (exemple : le salarié malade, dont le contrat est suspendu, ne saurait échapper à un licenciement collectif, phénomène étranger à la maladie).

Enfin la suspension du contrat doit prendre fin par la remise des choses en l’état antérieur, ou se transformer en une rupture du contrat.

Existe t’il plusieurs causes de suspension ?

Oui, il faut en distinguer 2 sortes :

Celles qui ont leur source dans l’entreprise
Celles qui se réalisent dans la personne du salarié

Suspension du fait de l’employeur :
C’est la mise à pied à caractère économique (encore appelée « chômage technique ») comme la réduction d’activité due à des circonstances économiques qui peut amener l’employeur à mettre au chômage tout ou partie de son personnel (à ne pas confondre avec la mise à pied disciplinaire)

Suspension du fait du salarié :
Ce sont la maladie, la maternité, la grève, la mise à pied (sanction disciplinaire), certains congés de formation…

Quelles sont les raisons qui peuvent amener à la cessation du contrat de travail ?

Suivant l’auteur de la rupture, le motif qui y préside, sa forme et les circonstances qui l’entourent, un contrat à durée indéterminée peut prendre fin :

par une démission,
par un licenciement
par une rupture amiable du contrat,
par un départ ou une mise à la retraite,
par le décès du salarié,
par une résiliation judiciaire du contrat,
par un événement constitutif de la force majeure.

Quelles sont les obligations nées de la cessation du contrat ?

Quelle que soit la durée du contrat de travail (indéterminée ou déterminée) quelle que soit la forme de la rupture (résiliation unilatérale, force majeure, arrivée à terme), plusieurs problèmes vont se poser aux parties après la cessation du contrat de travail.

S’il y a contentieux, ce dernier relève des conseils de prud’hommes.
L’employeur doit notamment remettre au salarié une attestation destinée à l’ASSEDIC.

Des obligations vont naître pour l’employeur : il devra remettre au salarié un certificat de travail et, le cas échéant, demandera au salarié de signer un reçu pour solde de tout compte, à moins que les deux parties ne s’entendent pour apurer leurs comptes, par une transaction.

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A la lecture de cette synthèse sur le contrat de travail, vous l’aurez compris, le sujet est vaste et complexe.

Alors, avant de vous engager dans un éventuel refus sur tel ou tel élément de votre contrat qui pourrait mettre en cause votre emploi, n’hésitez pas à vous adresser à nos représentants du personnel, ou à contacter le :

FNAS Force Ouvrière
7, passage Tenaille – 75014 PARIS.

Tél. 01.40.52.85.80 – Fax 01.40.52.85 79

Courriel : lafnas@fnas.fr

Merci au SD du SDAS-FO 49
pour la rédaction de cette fiche

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Paris, le 27 juillet 2006