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Des Questions .... des Réponses .... Des Questions .... des Réponses ....

EVALUATION DES SALARIES :

Q Si un salarié refuse de se rendre à son entretien annuel d’évaluation. Peut-il être sanctionner ?

La réponse dépend des conditions dans lesquelles se réalise l’entretien.

En principe, lors de l’évaluation du salarié, les informations qui lui sont demandées ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation.

Les mêmes conditions s’appliquent aux méthodes d’évaluation employées.

Le salarié doit être informé préalablement à la mise en œuvre de ces dernières.

Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.

Si ces conditions sont remplies, le refus d’un salarié de se soumettre à une évaluation de son travail relève du droit disciplinaire et peut aller jusqu’à constituer une faute grave (cass.soc. 10 juillet 2002, n° 2343 FD).

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Q. Concernant une négociation de protocole d’accord préélectoral.

Le directeur nous a dans un premier temps fourni une liste de 6 cadres (1er collège) et 41,68 ETP pour le second.

Après discussion, la DS a découvert 2 ETP supplémentaires, soit un effectif total de 49,68 ETP. Le doute reste car le comptable précédemment lui avait indiqué que l'effectif était de 55 ou 56.

De plus ne figure pas sur la liste, la remplaçante du Directeur ( qui va prendre sa retraite) elle est présente dans l'établissement en permanence depuis fin août 2005, ainsi qu'à la réunion, nous lui faisons remarquer mais, la réponse est elle n'est pas salariée, qu'à partir du 1er Décembre 2005.

Comment faire, pour prouver que l'effectif est supérieur à 50.
Ce qui donne droit à la DS à Crédit d'heures et pour le protocole à la délégation unique.

R.En matière de décompte des effectifs, il y a une façon de vérifier c’est le registre d’entrée et de sortie du personnel.

Ce registre obligatoire peut être contrôlé par l’inspection du travail.

En cas de doute, il faut suspendre la négociation du protocole, (rappel : tu peux te faire aider par ton Union Départementale FO pour cela) et alerter l’inspection du travail.

Il faut savoir que la négociation a été très difficile car il n'existait pas de représentants du personnel, jusqu'ici, et le climat était très tendu.

La DS vient d'être nommée depuis début juillet, l'établissement a traîné la patte pour organiser les élections depuis, et nous sommes enfin au début du protocole.

Ce qu'il faut savoir c'est que la DS, subit de fortes pressions depuis sa nomination.

Régularisation de ses salaires suite à des erreurs commises. Donc retenue de salaire sur 1 an, (information par lettre recommandée)

Elle va demain à une journée d'information syndicale à ST Quentin.

Le directeur vient de lui faire parvenir un courrier mentionnant qu'elle ne sera payée que de 7 heures, puisque ce jour la elle doit en faire 10 heures.

Que me conseillez vous dans cette situation précise.
Rapproches-toi, très rapidement de l’UD FO et de l’Inspection du Travail.

Nous nous posons les questions suivantes :
Q la loi du 3 août 2005 qu'à la durée des mandats nous est-elle soumise ? Convention de 1966 .

R-OUI, la seule façon de se sortir de ce mauvais pas (limiter la durée du mandat à deux ans) est de signer un accord d’entreprise dans ce sens.

Mandats des IRP portés de 2 à 4 ans :

Les élections, notamment celles des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise, du comité d'établissement, du comité central d'entreprise et du comité de groupe ont lieu tous les 4 ans, au lieu de tous les 2 ans.

Conséquences du passage à 4 ans :

Élections concernées. - Le changement de la périodicité des élections concerne les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise et des comités d'établissement, le comité central d'entreprise, le comité de groupe, les membres de la délégation unique du personnel dans les entreprises de moins de 200 salariés lorsque l'institution a été créée (c. trav. art. L. 431-1-1) et les délégués de site (c. trav. art. L. 421-1).

Pour les membres du comité central d'entreprise, l'élection a lieu tous les 4 ans après l'élection générale des membres des comités d'établissement.

Élection tous les 4 ans pour toutes les entreprises. - La nouvelle périodicité de 4 ans ne s'applique, dans toutes les entreprises, qu'à compter des élections intervenant après le 3 août 2005 (loi 2005-882 du 2 août 2005, art. 96, JO du 3). La création et le renouvellement des institutions représentatives s'effectueront dans ces conditions.

Possibilité de prévoir une périodicité plus courte. - Un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer pour ces représentants du personnel une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans.

Q. Dans le cadre de la délégation unique le délégué syndical, peut-il se présenter sur les listes électorales du personnel. ( le DS pouvait se présenter aux élections des DP mais pas du CE, alors on n'a rien trouvé pour la DU)

R. Il peut se présenter, mais s’il est élu Titulaire, il faudra qu’il choisisse entre son mandat de DS, ou son mandat d’élu à la DUP.

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Q, Pourrais-tu me dire si, dans notre secteur, l'employeur est tenu d'indiquer aux salariés les "orientations" et "priorités" qu'il a déterminé pour l'entreprise (si oui, sur quel texte trouve t'on cela) ?

R, Voir Code du Travail Article L 432-1

• Dans l'ordre économique, le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.

Et Article L 432-1-1

• Chaque année , à l'occasion de la réunion prévue au deuxième alinéa de l'article L. 432-4, le comité d'entreprise est informé et consulté sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée.

Il est informé et consulté sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l'employeur envisage de mettre en oeuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique.

L'employeur apporte toutes explications sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l'évolution effective de l'emploi, ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues au titre de l'année écoulée.

Préalablement à la réunion de consultation, les membres du comité reçoivent un rapport écrit comportant toutes informations utiles sur la situation de l'entreprise, notamment celles prévues au présent article et à l'article L. 432-4-1.

Ce rapport et le procès-verbal de la réunion sont transmis dans un délai de quinze jours à l'autorité administrative compétente.

In fine Article L 432-3-1

Chaque année , le chef d'entreprise soumet pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l'intermédiaire de la commission prévue au dernier alinéa de l'article L. 434-7, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

A ce titre, ce rapport comporte une analyse sur la base d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise, permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.

Ce rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.

Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.

Dans le cas où des actions prévues par le rapport précédent ou demandées par le comité n'auraient pas été réalisées, le rapport donne les motifs de cette inexécution.

Le rapport, modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis motivé du comité d'entreprise, est transmis à l'inspecteur du travail accompagné dudit avis dans les quinze jours qui suivent.

En cas d'entreprise comportant des établissements multiples, ce rapport est transmis au comité central d'entreprise.

Ce rapport est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

Les indicateurs mentionnés au premier alinéa du présent article sont portés par l'employeur à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise.

Pour t'aider les PRESTOs 591/3, 592/3 et par le net :

http://www.legifrance.gouv.fr/html/index.html