FNAS-F.O ... Dernières

En avant-première, nous pouvons annoncer à nos lecteurs l’ouverture très prochaine (1er Octobre) du site www.fnasfo.fr lequel se rodera jusqu’au début 2007. Quant à ce Blog fédéral, il restera opérationnel quelques semaines mais, à terme, la priorité sinon l’exclusivité sera donnée au nouveau site.

Qu’on se le dise !

Les chiffres du chômage provoquent l’euphorie du gouvernement mais ils restent cependant tributaires des circonstances.

Force Ouvrière avait souligné l’impact de la démographie depuis longtemps en rappelant que le nombre de départ en retraites a augmenté de plus de 150.000 depuis 2004 et que, parallèlement, le nombre d’emplois aidés et subventionnés avait gonflé de 100.000 portes supplémentaires en 2005.

Pour autant, l’activité économique stagne et sur le front des créations d’emplois, seuls quelques secteurs sont actifs.

Cette embellie statistique ne doit pas cacher que c’est la population active qui est le moteur de l’économie et celle-ci stagnant, c'est inquiétant pour l’avenir.

Pas de quoi triompher, Modeste GDV...

Paris, le 28 juillet 2006

Pour donner suite à l’arrêt du Conseil d’Etat du 28 avril 2006 DELLAS et autres, le Gouvernement soumet un décret au Conseil d’Etat.

Ce projet de décret (dont le descriptif est sujet à caution) a fait l’objet d’une communication devant le CNOSS des 22 et 28 juin 2006.

Le moins qu'on puisse dire, de prime abord, c'est qu'il ne va pas calmer les esprits ni simplifier les choses.

Une fois de plus, le dialogue social est bafoué.

C'est l'usage de la force qui est choisi alors que chacun sait que l'autoritaire ne satisfait provisoirement que celui qui y recourre.

De plus, tel que c'est parti, le décrêt va être sournoisement publié pendant les congés payés des personnels concernés.

Quel courage, quelle vaillance, quel cran, manifestent les serviteurs de la soi-disante puissance publique !

Il ne serait pas étonnant qu'encore une fois ce diktat soit contesté par les salariés, sachant qu'il leur appartient préalablement de s'exprimer haut et fort, puis de se déterminer collectivement.

Pour le fond du problème, c'est toujours de la même chose qu'il s'agit : utiliser la force, la disponibilité et la compétence des salariés sans la rémunérer.

Ce sont 9 heures de travail fait qui ne seront rétribuées que 3 heures.
Et dire que ce sont les mêmes qui exortent la population sur la valeur du travail, qui dénoncent l'inactivité, etc.

Cette nouvelle exploitation des professionnels c'est aussi bien le lundi de pentecôte obligatoirement travaillé sans être payé que le rappel pendant les congés annuels, des personnels qualifiés et ce, en raison des lits fermés pour raisons d'économie et des refus de nouvelles embauches alors que les pénuries sévissent.

Le feu-CPE, ou le volontariat associatif, c'est du pareil au même.

Le ministère continue persite et signe des décrêts ... pour combien de temps ?
A chacun et à tous d'y répondre.

DESTINATAIRES :

Organisations syndicales et syndicats d’employeurs des deux branches UNIFED et Aide à domicile

COMMMUNICATION :

Un projet de décret en Conseil d’Etat vise à adapter le dispositif des surveillances en chambres de veille dans les établissements du secteur médico-social

Le décret no 2001-1384 du 31 décembre 2001 a institué une durée d’équivalence de la durée légale du travail dans les établissements sociaux et médico-sociaux gérés par des personnes privées à but non lucratif.

L’article 2 prévoit que chacune des périodes de surveillance nocturne en chambre de veille est décomptée comme trois heures de travail effectif pour les neuf premières heures et comme une demi-heure pour chaque heure au-delà de neuf heures.

Ce décret a fait l’objet de plusieurs recours pour excès de pouvoir devant le Conseil d’Etat. Parmi les moyens soulevés, les requérants ont fait valoir que ce texte, par l’équivalence qu’il instituait, méconnaissait l’article 2, paragraphe 1, de la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, … qui définit le temps de travail comme « toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales ».

Par ordonnance du 3 décembre 2003, le Conseil d’Etat a sursis à statuer et a posé deux questions préjudicielles à la Cour de justice des communautés européennes afin de se prononcer sur la conformité du régime des équivalences mis en cause avec la directive communautaire.

-La CJCE a conclu dans son arrêt du 1er décembre 2005 que la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, devait être interprétée en ce sens qu’elle ne s’opposait à la réglementation d’un État membre prévoyant un système d’équivalence, que dans la mesure où le respect de l’intégralité des prescriptions de cette directive en vue de protéger la sécurité et la santé des travailleurs n’était pas assuré.

Elle a constaté également que la Directive ne s’appliquait pas à la rémunération des travailleurs, laquelle relève de la négociation collective, et que les heures de présence effectuées durant les périodes de garde doivent être comptabilisées intégralement pour le calcul du temps de travail hebdomadaire.

-Dans son arrêt M. Dellas et autres du 28 avril 2006, le Conseil d’Etat a considéré que le régime d’équivalence institué par le décret no 2001-1384 du 31 décembre 2001 ne dérogeait pas à la directive 93/104/CE et ne pouvait faire l’objet d’une censure totale sur le fondement de l’arrêt rendu par la CJCE.

Il a ainsi prononcé une annulation partielle du décret en tant que ce dernier ne disposait pas que la durée de travail maximale hebdomadaire de 48 heures en moyenne, calculée heure pour heure, sur une période de 4 mois consécutifs, devait être respectée.

Ce décret ayant été, entre-temps, abrogé, et ses dispositions, codifiées aux articles R. 314-201 à R. 314-203 du Code de l’action sociale et des familles, il a enjoint à l’administration de modifier les dispositions réglementaires, par décret en Conseil d’Etat afin d’assurer le respect du plafond communautaire.

Un délai de trois mois à compter de la notification de l’arrêt (23 mai 2006) a été accordé au Premier ministre pour amender ces dispositions.

Un projet de décret vise donc à compléter les dispositions existantes, qui restent en vigueur, par un article complémentaire qui précise que les heures de veille, décomptées heure pour heure en temps de présence ne peuvent dépasser le temps hebdomadaire prévu par la Directive, soit une durée de quarante huit heures, sur une période quelconque de 4 mois consécutifs.

La présente disposition vise à adapter le dispositif des équivalences dans le seul secteur médico- social. Elle s’entend sans préjudice de l’effet de la jurisprudence européenne sur les autres dispositifs d’équivalence instaurés dans plusieurs secteurs de l’économie.

Elle entraînera un minimum d’adaptation ou de réorganisation du travail qui passe par la limitation des périodes de surveillances nocturnes effectuées par un même éducateur, le recours à d’autres modalités telles le recours à des surveillants de nuit et la concertation, programmée avec les partenaires sociaux.

La Direction des relations du travail qui est chargée de l’analyse de l’impact de la jurisprudence européenne sur l’ensemble des secteurs a une vision plus globale de la problématique.

La France a en effet pour objectif d’obtenir dans le cadre d’une renégociation globale de la Directive sur le temps de travail une redéfinition du temps de garde et de la période inactive du temps de garde.

Dans cette attente la France souhaite se réserver la possibilité de mettre en œuvre un opt out sectoriel pour des raisons impérieuses liées à la continuité du service public ou pour des raisons financières.

Ceci a conduit le ministre du travail a préconiser, depuis des mois, une renégociation de la Directive précitée pour permettre de manière plus souple une adaptation du temps de travail dans un certain nombre de secteurs, notamment ceux de la santé et de la sécurité civile.

C’est en ce sens que des négociations, qui n’ont pas encore abouti, sont menées au sein du Conseil Européen.

Des propositions ont été discutées au Conseil Européen du 1er juin dernier qui a examiné la possibilité d’un recours à l’opt out, faculté pour les Etats membres de prévoir, sous conditions, un dépassement des prescriptions communautaires.

PROJET de DECRET

Décret n° du relatif à la durée d’équivalence de la durée légale du travail dans les établissements sociaux et médico-sociaux gérés par des personnes privées à but non lucratif et complétant le code de l’action sociale et des familles (partie réglementaire)
Le Premier ministre,

Sur le rapport du ministre de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement et du ministre de la santé et des solidarités,

Vu la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;

Vu le code du travail, notamment son article L. 212-4 ;

Vu le code de l’action sociale et des familles, notamment ses articles L. 312-1 et R. 314-201 à R. 314-203 ;

Le Conseil d'Etat (section sociale) entendu,
Décrète :

Article 1
Après l’article R. 314-203 du code de l’action sociale et des familles, il est inséré un article R. 314-203-1 ainsi rédigé :
« Art. R. 314-203-1 : Le recours au mode de calcul prévu à l’article R. 314-202 ne peut avoir pour effet de porter à plus de quarante-huit heures la durée hebdomadaire moyenne de présence, décomptée heure pour heure, sur une période quelconque de quatre mois consécutifs ».

Article 2
Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, le ministre de la santé et des solidarités, le ministre d’Etat, ministre de l’intérieur et de l’aménagement du territoire, le garde des sceaux, ministre de la justice, le ministre délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes et le ministre délégué à la sécurité sociale, aux personnes âgées, aux personnes handicapées et à la famille sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le

Par le Premier ministre
Dominique de Villepin

Le ministre de l’emploi,
de la cohésion sociale et du logement
Jean-Louis Borloo

Le ministre de la santé et des solidarités
Xavier Bertrand

Le ministre d’Etat, ministre de
l’intérieur et de l’aménagement du territoire
Nicolas Sarkozy

Le garde des sceaux,
ministre de la justice
Pascal Clément

Le ministre délégué à l’emploi, au travail
et à l’insertion professionnelle des jeunes
Gérard Larcher

Le ministre délégué à la sécurité sociale,
aux personnes âgées,
aux personnes handicapées
et à la famille
Philippe Bas

A l’intention des étudiants « Travailleurs sociaux »

Lorsqu’il parvient à obtenir un emploi, le contrat de travail est certainement le premier document qu’un salarié est amené à découvrir.

L’objectif de ce « questions-réponses » est de sensibiliser sur le contrat de travail.

Il n’a pas la prétention d’être complet sur un sujet très vaste et qui fait l’objet d’une jurisprudence abondante en évolution constante.

Alors, n’hésitez pas à vous intéresser au contrat de travail qui vous sera proposé car il va déterminer à l’avenir un certain nombre de vos obligations mais aussi de vos … droits.

Bon courage.

Avertissement :

Le présent « questions/réponses » reprend seulement quelques éléments du code du travail et de la jurisprudence.
Il s’agit ici d’une « version » réduite sur ce sujet qui n’intègre pas la question spécifique du « contrat à durée déterminée » ou du « contrat à temps partiel ».

De plus, il est indispensable de se référer à la convention collective applicable dans l’association ou l’établissement.

Ainsi, la CCNT 66, dans ses dispositions générales – titre III, comporte un certain nombre d’articles qui définissent les « conditions de recrutement » (article 11) ou encore « l’embauche, période d’essai, confirmation » (article 13)

La CCNT 51, dans son chapitre 2 – titre IV, précise les conditions du recrutement et notamment les « différents types de contrat », les « mentions obligatoires du contrat de travail », la « modification du contrat de travail »

Sans oublier les autres CCNT : 83 (aide à domicile) ; ML/PAIO ; centres sociaux ; CHRS ; 65 (médico-sociaux)

Est-ce que la loi donne une définition du contrat de travail ?

Non, La loi ne donne pas de définition du contrat de travail.

En se référant à la jurisprudence, on peut dire que le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre personne, moyennant rémunération.

Ces éléments caractérisent donc le contrat de travail :

Ø la fourniture d'un travail,
Ø le paiement d'une rémunération,

Ces éléments sont-ils suffisants pour caractériser complètement la notion de contrat de travail ?

Non, la réunion de ces deux éléments n'est pas suffisante. Effectivement, l'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats.

Par contre, la notion de subordination juridique (« sous la direction de… ») est spécifique du contrat de travail, c'est en effet le seul élément constitutif que l'on ne retrouve pas dans des contrats voisins.

Pour la jurisprudence, le lien de subordination se caractérise par : « L’exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ». Cass. soc., 13 nov. 1996, no 94-13.187, Sté Générale c/ URSSAF de la Haute-Garonne : Bull. civ. V, no 386

Quelle est l’importance de l’existence du lien de subordination juridique ?

Le critère unique et primordial du salariat est constitué par l'existence d'un travail accompli dans un lien de subordination.

Par exemple, en application de ce principe, la Cour de cassation a notamment considéré que des conférenciers et intervenants extérieurs à une entreprise qui convenaient avec celle-ci des thèmes de leurs interventions et de leur rémunération et qui n'étaient soumis par ailleurs à aucun ordre, à aucune directive, ni aucun contrôle dans l'exécution de leur prestation, n'étaient pas placés dans un lien de subordination à l'égard d'un employeur. (Cass. soc., 13 nov. 1996, no 94-13.187, Sté Générale c/ URSSAF de la Haute-Garonne : Bull. civ. V, no 386)

A partir de là, on peut dire que l'existence d'une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs.

Existe t’il d’autres contrats pouvant s’apparenter au contrat de travail ?

Oui, le contrat d’entreprise, par exemple, que l'on peut le définir comme une convention par laquelle une personne s'engage vis-à-vis d'une autre à exécuter, soit seule, soit avec son personnel un travail déterminé moyennant une rémunération proportionnée à la tâche à accomplir.

Ce qui différencie le contrat d'entreprise du contrat de travail est que le premier est passé par un travailleur indépendant qui conserve sa liberté dans l'exécution de son travail et assume les risques économiques de son activité, tandis que, dans le contrat de travail, l'employeur dispose sur le salarié d'un pouvoir de direction et de contrôle.

Il existe de nombreux autres contrats (contrat de volontaire, contrat de stage…) qui peuvent être considérés comme un contrat de travail, dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis (prestation de travail, lien de subordination, rémunération).

A qui revient la charge de démontrer l’existence d’un contrat de travail ?

C'est à celui qui se prévaut de l'existence d'un contrat de travail d'en apporter la preuve.

Même principe s'agissant d'une éventuelle rupture du contrat de travail : il appartient à celui qui soutient qu'il a été mis fin au contrat de travail d'en rapporter la preuve.

En présence d'un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d'en rapporter la preuve.

Par quels moyens peut-on apporter la preuve de l’existence d’un contrat de travail ?

Par application des règles du droit commun et des dispositions prises pour leur application, la preuve d'un contrat de travail doit en principe être rapportée par écrit lorsque la totalité des salaires prévue pour la durée de ce contrat excède 800 €.

En l'absence fréquente d'écrit, la jurisprudence a considérablement assoupli ces principes en considérant que la preuve du contrat de travail peut être rapportée par tous moyens.

Ainsi, un exemplaire unique du contrat de travail ou de la lettre d'engagement vaut commencement de preuve par écrit, tout comme la production de bulletins de paie.

Toutefois, la circonstance que la rémunération soit qualifiée de salaire ne suffit pas à établir l'existence d'un contrat de travail.

A défaut de tout écrit, le salarié peut recourir à la preuve par témoins ou établir ses prétentions à l'aide de présomptions découlant d'éléments de fait.

Le contrat de travail doit-il répondre, pour être valable, à certaines conditions ?

Oui, 4 conditions sont requises pour la validité d'une convention :

Ø le consentement de la partie qui s'oblige ;
Ø sa capacité de contracter ;
Ø un objet certain qui forme la matière de l'engagement ;
Ø une cause licite dans l'obligation.

Le consentement des parties : le contrat de travail suppose, comme tout contrat, le consentement des parties.

Le consentement peut d'ailleurs être simplement tacite et résulter suffisamment de la continuation des relations de travail.

Le consentement ne doit pas être entaché d'un vice tel que l'erreur, la contrainte ou le dol.

L'erreur n'est une cause de nullité que si elle porte, non sur la personne, mais sur la qualification de la personne ou sur un élément important du contrat.

La capacité à contracter : pour qu'un contrat soit valable, il faut que chacune des parties soit capable de contracter.

En ce qui concerne l'employeur, il n'y a pas de problème de capacité en cas d'embauche réalisée par le PDG ou le gérant d'une société, ou par un entrepreneur individuel, ces personnes ayant nécessairement la capacité de conclure un contrat de travail avec un salarié.

Il ne pourrait y avoir de difficultés qu'en cas d'embauche réalisée, par exemple, par un cadre d'une société non habilité à recruter.

Mais le salarié n'ayant généralement pas la possibilité de vérifier les pouvoirs de la personne qui l'embauche, le contrat sera reconnu valable : si un salarié a été embauché par le directeur régional d'une société, dont les fonctions comportent normalement le droit d'engager du personnel pour le compte de la société, il peut légitimement croire qu'il a bien été embauché par la société. Cass. soc., 18 mai 1967, no 66-40.324, Sté Zaegel-Hend c/ Gaccus : Bull. civ. IV, no 395

Le mineur non émancipé ne peut louer ses services sans l'autorisation au moins tacite de son père ou de son représentant légal (mère ou tuteur).

Cependant, le contrat de travail, étant donné son caractère personnel, doit être passé par le mineur lui-même, le père ou le représentant légal intervenant pour l'autoriser, mais non pour le représenter.

Au surplus, le mineur ne peut être embauché que s'il a atteint l'âge légal à partir duquel il n'est plus astreint à l'obligation scolaire, c'est-à-dire s'il est âgé d'au moins 16 ans.

Objet certain : pour l'employeur, l'objet du contrat réside dans la rémunération du travail alors que pour le salarié, il se trouve dans la fourniture du travail.

Or, rémunération et travail dépendent de la qualification professionnelle convenue entre les parties.

La qualification professionnelle apparaît donc comme l'élément déterminant des rapports individuels entre employeur et salarié.

Il a été jugé dans ce sens qu'une qualification retenue par référence à une convention collective constitue un élément essentiel du contrat, que l'employeur n'est pas fondé à modifier ultérieurement en alléguant que l'emploi effectivement rempli relevait d'une qualification inférieure. Cass. soc., 19 juill. 1962, no 60-40.868, Bonnet Raymond c/ Bonnet : Bull. civ. IV, no 664

Cause licite : le contrat de travail doit avoir une cause licite. Conformément au droit commun, il sera nul si le salarié était engagé pour des activités illicites ou immorales ou s'il était engagé dans une société exerçant une activité illicite.

Ainsi, la personne employée comme femme de chambre dans une maison de tolérance est mal fondée à se prévaloir d'un contrat, dont la cause est contraire aux bonnes mœurs, pour réclamer à son ancien employeur un solde de salaires. Cass. soc., 8 janv. 1964, no 57-40.454 bis, Monge c/ Minart : Bull. civ. IV, no 25

Le non respect de ces conditions peuvent-elles entraîner la nullité du contrat de travail ?

Oui, L'absence de consentement, ou les vices du consentement, l'incapacité de l'une ou l'autre des parties, l'illicéité de l'objet ou du contenu entraînent la nullité du contrat de travail.

Théoriquement, un contrat nul cesse de produire effet pour l'avenir, et les parties sont remises en l'état où elles étaient avant la conclusion du contrat.

En pratique, si un contrat de travail nul a été exécuté, étant donné qu'il est impossible aux parties de se restituer réciproquement ce qu'elles ont reçu, on évaluera la prestation fournie par chacune d'elles pour déterminer ce qui reste dû.

Tel sera le cas pour l'emploi irrégulier d'un travailleur étranger auquel l'employeur, bien qu'en infraction à la loi pénale, doit verser son salaire et l'indemnité de congés payés. Cass. soc., 3 oct. 1980, no 79-40.129, Guirat c/ Abdelaziz : Bull. civ. V, no 704

Le contrat de travail doit-il être nécessairement faire l’objet d'un écrit ?

Non, s'agissant du contrat à durée indéterminée à temps plein de droit commun, la loi française ne prévoit pas expressément l'obligation d'un écrit, puisque le code du travail dispose que le contrat, soumis aux règles du droit commun, « peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter ». C. trav., art. L. 121-1.

En cas de contrat dit oral, verbal ou tacite, il s'agit obligatoirement d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, ce qui implique pour les parties le respect de certaines obligations (notamment un préavis en cas de rupture).

En tout état de cause, de nombreux éléments juridiques et pratiques militent en faveur d'une constatation par écrit du contrat de travail à durée indéterminée.

Attention : le contrat de travail doit être nécessairement constaté par écrit et comporter certaines mentions obligatoires dans les cas suivants :

- Le contrat à temps partiel,
- le contrat à durée déterminée,
- le contrat de travail temporaire,
- le contrat d'apprentissage,
- les contrats d'insertion en alternance…

Le contrat de travail conclu en France doit-il être rédigé en français ?

Tout contrat de travail écrit conclu en France doit être rédigé en français, même s'il est exécuté à l'étranger. L'employeur qui ne respecterait pas cette obligation ne pourrait se prévaloir, à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief, des clauses contractuelles rédigées dans une autre langue. C. trav., art. L. 121-1, al. 2 et 5.

Les parties sont-elles libres de faire figurer certaines clauses dans le contrat de travail ?

Oui, les parties sont libres de faire figurer dans le contrat de travail toutes clauses dont elles sont convenues, à l'exception toutefois des clauses qui dérogeraient à des dispositions d'ordre public (par exemple, clause restreignant la liberté syndicale, clause de célibat, clause prévoyant une rémunération inférieure au SMIC ou un congé payé inférieur à la durée légale).

Par exemple, aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement ; il appartient en effet au juge d'apprécier, dans le cadre des pouvoirs qu'il tient de l'article L. 122-14-3 du code du travail, si les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cass. soc., 14 nov. 2000, no 98-42.371, Ders c/ SA Affichage Giraudy.

La durée du contrat de travail est-elle toujours la même ?

Non, il est important de savoir si le contrat de travail a été conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée : en effet, la cessation du contrat est soumise à des régimes différents dans l'un et l'autre cas.

On rappellera simplement ici que tout contrat de travail conclu pour une durée déterminée en méconnaissance des dispositions légales (exigence notamment d'un écrit précisant le motif de recours) est « réputé » conclu pour une durée indéterminée (cette présomption est irréfragable et n'autorise donc pas l'employeur à apporter la preuve contraire). C. trav., art. L. 122-3-1 et L. 122-3-13

Quelles sont les obligations du contrat de travail ?

Obligations et responsabilités de l'employeur

Date d'embauchage et promesse d'embauche :
L'employeur doit exécuter sa promesse d'emploi et engager le salarié à la date prévue dans la lettre d'embauchage.

Il ne peut, sous peine de dommages-intérêts, révoquer l'engagement d'emploi en rétractant son offre, dès lors que les relations sont rompues avant tout essai.

Fourniture du travail :
L'employeur doit procurer au salarié le travail convenu lors de l'embauchage et lui fournir à cet effet les instruments et moyens nécessaires à son exécution.

Ainsi, un employeur ne peut pas réduire la rémunération d'un salarié sous prétexte que, pendant un certain temps, il n'a pas été en mesure de lui fournir suffisamment de travail.

Dès lors, non seulement l'employeur doit rémunérer le salarié au taux normal, mais il doit également calculer ses droits à congés payés comme s'il avait normalement travaillé. Cass. soc., 3 juill. 2001, no 99-43.361, SA Picard Surgelés c/ Adam de Beaumais.

La fourniture des instruments de travail comporte, par exemple, l'obligation pour l'employeur de mettre une collection d'été à la disposition d'un représentant qui est chargé d'en faire la présentation ; sinon, il y a rupture du contrat du fait de l'employeur.

Versement du salaire :
L'employeur doit verser le salaire, qui est la contrepartie du travail fourni.

Mais il y a des cas où le salaire est dû, alors même que le travail n'a pas été effectué.

Outre le salaire et ses accessoires, l'employeur doit payer les cotisations sociales : Sécurité sociale, ASSEDIC, retraite complémentaire en particulier.

Respect des dispositions légales et conventionnelles :
Les obligations légales sont celles qui résultent de la loi et des textes réglementaires.

Les obligations conventionnelles des parties sont celles qui découlent du contrat de travail, éventuellement complété par les dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise.

Obligation d'adapter les salariés à l'évolution de leurs emplois :
Il résulte d'une jurisprudence fermement établie depuis 1992 que « l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois », du fait notamment de restructurations ou de l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise.

Cette obligation peut se traduire pour l'employeur par la nécessité de proposer des actions de formation ou de reconversion aux salariés concernés.

Elle peut donc conduire à une obligation de reclassement des intéressés dans des emplois compatibles avec leurs capacités professionnelles, qu'ils soient de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure.

Dès lors, le licenciement motivé par l'inadaptation du salarié à l'évolution de son emploi invoque un motif inhérent à la personne du salarié et n'a donc pas de cause économique, ce qui justifie la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Respect de la vie personnelle du salarié :
L'employeur est tenu de respecter (à l'embauche comme au cours du contrat) l'article L. 120-2 du code du travail, qui pose un principe général de protection des droits des personnes et des libertés individuelles des salariés dans leur vie professionnelle.

Cet article du code du travail dispose en effet que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Obligation de non-discrimination et protection contre le harcèlement sexuel et moral :
L'employeur est également tenu de respecter (à l'embauche comme au cours du contrat) de ne prendre aucune mesure discriminatoire à l'égard du salarié.

Responsabilité contractuelle de droit commun :
En cas d’inexécution ou de mauvaise exécution par l’employeur de ses obligations liées au contrat de travail, celui-ci engage sa responsabilité civile sur le fondement de l’article 1134 et 1147 du code civil.

Le salarié peut alors choisir soit de demander au juge prud’homal des dommages-intérêts pour réparer le préjudice subi, soit faire constater la rupture des relations contractuelles.

Par extension, la jurisprudence a admis la responsabilité civile de l’employeur pour les actes commis par des personnes même si celles-ci n’appartiennent pas à l’entreprise, qui exerce, soit de droit, soit de fait une autorité sur les salariés.

Responsabilité liée à l’existence d’un contrat de dépôt :
L’employeur est également tenu responsable en cas de vol, perte ou détérioration d’objets appartenant aux salariés sur les lieux de travail (vêtements, de ville, objets personnels, véhicules)
En effet, la jurisprudence admet qu’un contrat de dépôt existe entre l’employeur et le salarié pour des objets ou des vêtements appartenant au salarié.

Responsabilité délictuelle :
La responsabilité délictuelle sera mise en jeu lorsque la faute de l’employeur ne consiste pas en une inexécution contractuelle mais en une violation d’une réglementation (non-déclaration de l’accident du travail par exemple)

Responsabilité de l’employeur vis-à-vis des tiers :
L’employeur est civilement responsable vis-à-vis des tiers (et vis-à-vis de ses propres salariés des dommages qu’a pu causer un de ses salariés dans l’exercice de ses fonctions, notamment en utilisant les moyens mis à sa disposition ou en profitant des facilités offertes par sa tâche (C. civ., art.1384)

Obligations et responsabilités du salarié

Exécution du contrat de travail :
Le salarié a l'obligation d'exécuter consciencieusement sa prestation de travail selon les conditions d'exécution déterminées par le régime de travail de l'entreprise (contrat de travail, convention collective, s'il en existe ou par les usages, règlement intérieur…) et le pouvoir de direction de l'employeur

Adaptation à l'évolution des emplois :
L'obligation pour l'employeur d'adapter les salariés à l'évolution de leurs emplois semble avoir pour corollaire celle des salariés de s'adapter autant que faire se peut à cette évolution.

En ce sens, la Cour de cassation a déjà jugé, s'agissant d'une salariée qui avait refusé sans motif valable de participer à un stage de formation organisé par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise, que le licenciement de l'intéressée procédait d'une cause réelle et sérieuse.

Toutefois, ce devoir d'adaptation du salarié trouve vite sa limite puisque, on le sait, toute modification substantielle du contrat de travail d'un salarié nécessite l'accord exprès de l'intéressé.

Fidélité :
Indépendamment de toute clause contractuelle, tout salarié est tenu pendant l'exécution de on contrat de travail à une obligation générale de loyauté ou fidélité à son employeur.

Cette obligation se traduit pour le salarié par l'interdiction d'exercer une activité directement concurrente de celle de son employeur d'origine.

Sous réserve et à condition de respecter la durée maximale du travail, un salarié peut donc travailler pour son propre compte ou pour un autre employeur.

Discrétion, secret professionnel et secret de fabrication :
Durant l’exécution de son contrat de travail, le salarié est tenu de satisfaire à une obligation générale de discrétion et de secret professionnel.

Toute divulgation de renseignements confidentiels ou de secrets professionnels est en principe constitutive d’une faute lourde et grave.

En outre, la divulgation de secrets professionnels et de secrets fabrication est passible de sanctions pénales.

Responsabilité civile du salarié vis-à-vis de l'employeur :
Le salarié, auteur d'un fait dommageable, ne peut être tenu pour responsable vis-à-vis de son employeur (et par conséquent obligé à réparation) que si sa façon de procéder révèle, par comparaison avec un salarié normalement diligent, non une simple erreur involontaire, mais une faute lourde, voire volontaire.

C'est dire que, pour la Cour de cassation, la responsabilité du salarié ne doit être retenue que dans des cas exceptionnels.

On rappellera que la jurisprudence définit la faute lourde comme une faute d'une particulière gravité révélant une intention de nuire du salarié vis-à-vis de l'employeur ou de l'entreprise (tenue d'une comptabilité occulte, création d'une entreprise concurrente, débauchage d'un salarié, falsification de chèques, vol de marchandises, détournements de clientèle, violences physiques, négligences caractérisées, etc.).

Responsabilité civile du salarié vis-à-vis des tiers :
Le travailleur est individuellement responsable (avec l'obligation à réparation qui en découle) lorsque le dommage est causé en dehors de l'exécution du contrat de travail.

Il en est ainsi, lorsqu'un véhicule de l'entreprise est accidenté par un chauffeur, qui avait utilisé cet instrument de travail à des fins personnelles.

Dans ce cas, la responsabilité civile de l'employeur ne peut être retenue et le salarié, qui s'est de lui-même placé dans une situation où il n'exécute pas son contrat de travail, verra sa responsabilité engagée sur le terrain du droit commun. Il sera tenu de rembourser les dégâts causés par l'accident.

Responsabilité pénale du salarié :
Il a été jugé que l'ordre reçu d'un supérieur hiérarchique n'exonérait pas le salarié de sa responsabilité pénale.

Ainsi un salarié, gérant de société, a-t-il été condamné pour fraude fiscale et pour complicité et passation d'écritures inexactes en comptabilité résultant de la mise en place d'un système de fausses factures.

Les juges ont considéré que la participation personnelle et intentionnelle du salarié était établie, peu important que le salarié prétende avoir été placé en état de dépendance économique par rapport à la société mère et avoir agi par subordination de celle-ci.

Un contrat de travail peut-il être modifié ?

Oui, même si le code du travail ne prévoit aucune définition de la modification du contrat de travail.
Il convient alors de se poser la question de savoir ce qu’un employeur peut modifier et selon quelles modalités.

A travers l’étude de la jurisprudence de ces dernières années, il apparaît que tout d’abord, une distinction a été opérée entre modification « substantielle » du contrat de travail, que le salarié pouvait refuser, et celle qui ne l’était pas, qui s’imposait.

Aujourd’hui, on distingue la modification du contrat qui nécessite l’accord du salarié (ancienne modification substantielle) et le changement des conditions de travail qui peuvent être imposées au salarié (modification non substantielle)

Toutefois, des difficultés demeurent quant à la qualification de certains éléments du contrat tels que le lieu de travail ou bien les horaires de travail.

Quelles sont les modifications du contrat du travail ?

D’une manière générale, il y a modification du contrat lorsque la modification porte :

sur un élément déterminant lors de la conclusion du contrat et formalisé par une clause,
sur un élément compris dans le socle contractuel indispensable à l’existence du contrat (la rémunération et la qualification ou les fonctions du salarié).

Peu importe que cet élément soit formalisé ou non dans une clause contractuelle.

En dehors de ces 2 éléments, l’ampleur de la modification est appréciée par les juges et au cas par cas en fonction :

- de la nature de l’élément modifié,
- des fonctions exercées par le salarié,
- de l’ampleur de la modification,
- du contenu du contrat

Dans quelle situation, la modification nécessite l’accord du salarié ?

Les modifications apportées aux éléments essentiels du contrat nécessitent l’accord du salarié, sauf clause du contrat autorisant expressément l’employeur à en modifier unilatéralement le contenu (clause de mobilité par exemple).

Dans quelle situation, la modification ne nécessite pas l’accord du salarié ?

Lorsque l’employeur décide dans le cadre de son pouvoir de direction de modifier un élément sans que cela puisse être considéré comme une modification du contrat, le salarié ne peut s’y opposer sauf :

- si le changement proposé s’accompagne inévitablement de la modification d’un autre élément essentiel du contrat de travail tel que la rémunération,
- si le changement proposé bouleverse l’économie même du contrat de travail (horaire de jour à un horaire de nuit),
- si la proposition de l’employeur révèle une discrimination ou un abus de pouvoir. (même approche pour le CDD)

Quelles peuvent être les conséquences d’un refus de la part du salarié ?

Les conséquences seront différentes selon qu’il s’agit d’une modification du contrat ou bien d’un simple changement des conditions de travail :

en cas de modification du contrat refusée par le salarié, l’employeur doit, soit revenir au respect du contrat initial, soit licencier le salarié s’il peut justifier des raisons qui l’ont conduit à proposer la modification. Le refus de la modification ne peut en effet constituer le motif du licenciement.

à l’inverse, le refus d’un changement des conditions de travail par le salarié est fautif et peut justifier un licenciement, le cas échéant, pour faute grave.

En tout état de cause, il est important de souligner que la proposition de modification du contrat et la décision de changement des conditions de travail ne seront valables que sous réserve de l’absence d’abus de droit ou de discrimination de l’employeur.

Un salarié peut-il demander une modification de son contrat ?

Oui, la demande de modification peut provenir du salarié lui-même. Il ne peut en principe l’imposer à l’employeur sauf dispositions légales.

La législation française prévoit en effet par exemple que certaines situations peuvent ouvrir droit en faveur du salarié à un passage à temps partiel sous conditions que les conditions légales soient réunies (congé parental à temps partiel, congé de solidarité familiale…)

En tout état de cause, si le salarié peut solliciter un réaménagement de son temps de travail ou tout autre modification de son contrat, il ne peut (sauf à l’exposer, le cas échéant, à un licenciement) refuser de poursuivre le contrat aux conditions initiales.

Quelles peuvent être les causes de la suspension du contrat de travail ?

Il peut arriver qu’un événement arrête l’exécution du contrat de travail. En ce cas, le lien contractuel subsiste, autrement dit le salarié continue à faire partie de l’entreprise.

Mais les obligations contractuelles qui trouvaient leur source dans l’exécution du contrat n’ont plus à être maintenues, les parties en sont réciproquement dégagées.

La suspension du contrat ainsi créée a un caractère provisoire ; pendant tout le temps qu’elle dure, elle ne saurait confier au salarié plus de droits qu’il n’en aurait si elle contrat avait continué de s’exécuter normalement (exemple : le salarié malade, dont le contrat est suspendu, ne saurait échapper à un licenciement collectif, phénomène étranger à la maladie).

Enfin la suspension du contrat doit prendre fin par la remise des choses en l’état antérieur, ou se transformer en une rupture du contrat.

Existe t’il plusieurs causes de suspension ?

Oui, il faut en distinguer 2 sortes :

Celles qui ont leur source dans l’entreprise
Celles qui se réalisent dans la personne du salarié

Suspension du fait de l’employeur :
C’est la mise à pied à caractère économique (encore appelée « chômage technique ») comme la réduction d’activité due à des circonstances économiques qui peut amener l’employeur à mettre au chômage tout ou partie de son personnel (à ne pas confondre avec la mise à pied disciplinaire)

Suspension du fait du salarié :
Ce sont la maladie, la maternité, la grève, la mise à pied (sanction disciplinaire), certains congés de formation…

Quelles sont les raisons qui peuvent amener à la cessation du contrat de travail ?

Suivant l’auteur de la rupture, le motif qui y préside, sa forme et les circonstances qui l’entourent, un contrat à durée indéterminée peut prendre fin :

par une démission,
par un licenciement
par une rupture amiable du contrat,
par un départ ou une mise à la retraite,
par le décès du salarié,
par une résiliation judiciaire du contrat,
par un événement constitutif de la force majeure.

Quelles sont les obligations nées de la cessation du contrat ?

Quelle que soit la durée du contrat de travail (indéterminée ou déterminée) quelle que soit la forme de la rupture (résiliation unilatérale, force majeure, arrivée à terme), plusieurs problèmes vont se poser aux parties après la cessation du contrat de travail.

S’il y a contentieux, ce dernier relève des conseils de prud’hommes.
L’employeur doit notamment remettre au salarié une attestation destinée à l’ASSEDIC.

Des obligations vont naître pour l’employeur : il devra remettre au salarié un certificat de travail et, le cas échéant, demandera au salarié de signer un reçu pour solde de tout compte, à moins que les deux parties ne s’entendent pour apurer leurs comptes, par une transaction.

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A la lecture de cette synthèse sur le contrat de travail, vous l’aurez compris, le sujet est vaste et complexe.

Alors, avant de vous engager dans un éventuel refus sur tel ou tel élément de votre contrat qui pourrait mettre en cause votre emploi, n’hésitez pas à vous adresser à nos représentants du personnel, ou à contacter le :

FNAS Force Ouvrière
7, passage Tenaille – 75014 PARIS.

Tél. 01.40.52.85.80 – Fax 01.40.52.85 79

Courriel : lafnas@fnas.fr

Merci au SD du SDAS-FO 49
pour la rédaction de cette fiche

La cgt FO s’associe à la Confédération Internationale des Syndicats Libres (CISL) pour en appeler à un cessez le feu immédiat et sans condition.

Avec la CISL, la cgt FO affirme que la souveraineté, l’intégrité territoriale et la sécurité sont un droit de tous les pays dont dépend la sécurité des populations.

La cgt FO dénonce le recours aux actions de guerre et de terrorisme dont sont victimes systématiquement, et aujourd’hui particulièrement au Liban, en Palestine et Israël, les populations.

Avec la CISL, la cgt FO réaffirme son soutien aux travailleurs du Liban, de Palestine et d’Israël qui aspirent à vivre en coexistence et en sécurité au sein de leurs pays et Etats souverains.

La cgt FO invite ses adhérents en tant que citoyens à porter la revendication de la Paix, qui doit être associée à celle du respect des droits démocratiques, des droits de l’Homme et des travailleurs.

Paris, le 27 juillet 2006

COMMUNIQUE F-O :

La cgt-FO exprime sa très grande inquiétude quant à l’escalade de violence qui frappe les populations au Liban, en Israël et en Palestine.

Une fois de plus, la cgt-FO condamne les actions de guerre et de terrorisme qui frappent systématiquement les populations et les travailleurs.

Alors que se déroule le sommet du G8, la cgt-FO renouvelle son appel à une action immédiate et effective au plan international en faveur de l’aide et au développement économique et pour le respect de la démocratie.

« Pain, Paix, Liberté », slogan historique du mouvement syndical international, exprime qu’à contrario, la pauvreté et la précarité, la violation des droits de l’homme et des droits des travailleurs, nourrissent les tensions et les affrontements qui conduisent à la guerre et au terrorisme.

Paris, le 17 juillet 2006

NOS ADHÉRENTS ONT SU RÉSISTER PUIS GAGNER
à LA RÉGIE DE QUARTIER DE MEAUX (77)

En avril 2005, six candidats de la FNAS Force-Ouvrière, Délégués du Personnel et Comité d’Entreprise, sont élus dans cette régie.

Dès lors, la directrice de cet établissement tente tout ce qui lui est possible pour évincer nos élus et commet de nombreux délits d’entrave.

En décembre 2005, elle menace de licencier trois élus Force Ouvrière titulaires tout en annonçant simultanément dix embauches.

L’inspection du travail a alors mené son enquête contradictoire.

Suite à cette investigation, la secrétaire départementale du SDAS-FO 77 a obtenu, avec les élus concernés :

• non seulement le renoncement à tout licenciement,
• mais aussi 2 jours de congés consécutifs,
• et l’augmentation des salaires.

Un combat de longue haleine a permis cette victoire.

Mais comme le disent nos camarades de la régie de quartier de Meaux : « la lutte continue pour faire appliquer le droit dans le respect et la dignité de tous les salariés ».

Meaux, le 12 juillet 2006

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Courriel envoyé le 12 juillet 2006/20:52, à la FNAS-FO.
Objet : INFO Elections Syndicat Départemental de l'Action Sociale Force Ouvrière de l'Hérault.

Bonjour,

Aujourd’hui, nous avons gagné les élections dans l'ESAT (ex CAT) Thierry ALBOUY à BEZIERS, avec 80 % des suffrages en faveur de notre liste, et ceci en face de nos adversaires soutenus par le président.

Les vacances seront bonnes cet été.
Salutations syndicales.
J.I.

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Journée de solidarité > ce que demande Force Ouvrière :

Dans un rapport rendu public, la Cour des Comptes vient de s’exprimer sur les conditions de mise en place et d’affectation des ressources de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie.

Elle y affirme qu’il n’y a pas eu d’«effets de substitution» entre les recettes nouvelles et les concours existants et que l’intégralité de ces recettes nouvelles ont bénéficié aux personnes âgées dépendantes et aux personnes handicapées.

Force Ouvrière doit rappeler à ce propos, que ces «recettes nouvelles» sont en fait, issues de la journée dite de «solidarité», dispositif que nous rejetons, car mettant injustement les seuls salariés à contribution et conduisant à allonger sournoisement la durée du travail.

Et ce, même si nous avons conscience à Force Ouvrière du défi considérable que représente la prise en charge de la dépendance et des situations de handicap.

Mais le gouvernement se doit aujourd’hui, non pas seulement d’annoncer la mise en place d’un nouveau plan, mais de concrétiser des mesures réellement ambitieuses reposant sur un financement pérenne, suffisant et réellement solidaire.

Nous tenons également à rappeler nos vives inquiétudes quant aux réductions des inégalités de traitement des personnes handicapées ou âgées sur le territoire, pourtant affiché comme un des objectifs primordiaux de la CNSA.

La Cour des comptes souligne en effet, au sujet du pilotage des maisons départementales du handicap, que la CNSA ne dispose pas des «leviers d’action nécessaires pour contraindre les départements», «elle peut tout au plus collecter l’information et la mutualiser» pour encourager la convergence des pratiques.

Avoir sorti les personnes âgées et les personnes handicapées de la Sécurité sociale, au profit d’une décentralisation excessive, est pour nous une erreur fondamentale.

Seule la Sécurité sociale, de part son expérience, peut en effet réellement assurer l’égalité et la neutralité dans l’application des politiques de la dépendance et du handicap.

Une jeune Camarade (de moins de 26 ans) s’adresse à nous pour l’aider à :
> décrocher un Emploi dans un établissement situé en Ile-de France,
> sous Contrat de Professionnalisation,
> en vue de suivre la Formation diplômante de Monitrice Éducatrice.

Prête à travailler, y compris en Internat, dans les secteurs :
> Sanitaire,
> Handicapé,
> Protection de l’enfance.

Elle est actuellement disponible.

Alors, n’hésitez pas à contacter Pascal :
Courrier postal : FNAS-FO 7 Passage Tenaille, 75014-Paris.
Courriel : fofnas@laposte.net
Téléphone : 01 40 52 85 80 (ou à défaut : 06 61 12 85 20)

1) >>>>> Mardi 4 juillet 2006 :
Réactions de Force Ouvrière aux principales mesures annoncées lors de la Conférence de la famille.

La Confédération Force Ouvrière considère le congé de soutien familial annoncé lors de la Conférence de la famille comme une mesure concrète qui pourra permettre à des salariés de prendre du temps pour s’occuper de leurs proches. Cependant cette mesure sera inégalitaire dans la mesure où l’intéressé se privera de son salaire. Par ailleurs elle laisse entières toutes les questions liées à la dépendance.

De plus, elle s’étonne de l’absence de financement prévu à cet effet, laissant craindre que la branche famille, pourtant déficitaire, ne fasse seule les frais de telles annonces gouvernementales.

Les autres mesures, tel le prêt à taux zéro «avenir jeune» peuvent être intéressantes : il est cependant important que l’ensemble des organismes prêteurs apportent des garanties futures aux jeunes qui connaîtraient malgré tout des difficultés à rentrer dans la vie active. L’annonce faite sous l’intitulé «droit au répit» n’est pas une mesure suffisamment importante en volume.

Il est en effet indispensable que les structures d’accueil des personnes âgées soient en mesure d’accueillir des personnes de façon temporaire. Or 2.500 places d’accueil de jour et 1.100 places d’hébergement temporaire s’avèrent très notoirement insuffisantes au regard des besoins de la nation.

Les aidants familiaux qui souhaitent s'engager dans une carrière médico-sociale après s'être occupé d'un proche verront leur expérience reconnue dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE). Mais selon quels critères et avec quelle reconnaissance?

Enfin, les autres annonces (passeport pour une retraite active, compte épargne service, ou mandat de protection future) apparaissent comme des «mesurettes» non dénuées d’intérêt mais qui soulèvent autant de question qu’elles apportent de réponse au problème de la solidarité intergénérationnelle.

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2) >>>>> Vendredi 30 juin 2006 :
Le chômage baisse mais l’emploi ne va pas mieux.

Les déclarations du gouvernement à propos de la baisse du chômage s’appuient sur une vision statistique que ne recoupe pas la situation économique du pays.

Le chômage diminue sans que les emplois augmentent. On peut relever que les radiations pour absence de contrôle augmentent de près de 11% et les radiations administratives de plus de 8%. Les radiations pour reprise d’emploi, elles, sont en recul par rapport au mois précédent. Somme toute, pas de quoi pavoiser.

La conjoncture résulte essentiellement de l’évolution de la courbe démographique annoncée depuis quelques temps déjà, les emplois «plan Borloo» aidant à parer le tableau de quelques couleurs sans que, pour autant, la croissance ne redémarre énergiquement.

Force ouvrière considère que seules des mesures énergiques de relances par le pouvoir d’achat permettront un redémarrage facteur de création d’emplois.

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3) >>>>> Jeudi 29 juin 2006 :
FO conteste l’expulsion des enfants scolarisés et de leurs familles.

La CGT FO enjoint le gouvernement de renoncer à l’expulsion des familles de travailleurs immigrés sans papiers dont les enfants sont scolarisés, politique qui contribue à une stigmatisation plus générale des travailleurs immigrés.

Quelle plus grande démonstration de la volonté d’intégration peut on faire que de scolariser ses enfants ? Et comment comprendre alors que cela ne soit pas systématiquement pris en compte ?

FO réaffirme que la plus grande majorité des travailleurs immigrés le sont sous contrainte, faute de pouvoir vivre de leur travail dans leur propre pays, souvent touché par la pauvreté, la précarité, voire par des conflits armés.

Ce ne sont pas les travailleurs qui en sont coupables mais le modèle économique libéral qui prévaut dans le cadre des échanges commerciaux tels que gouvernés au niveau de l’OMC en particulier.

Que des parents recherchent en France comme dans d’autres pays industrialisés les meilleures conditions d’instruction et d’éducation pour leurs enfants est aussi la conséquence de l’affaiblissement, voire de la déstructuration, quand ils existaient, des services publics y compris en matière d’éducation imposés depuis de longues années dans nombre de pays en voie de développement par les plans d’ajustements structurels du FMI et de la Banque Mondiale.

Pour FO, la question de l’immigration doit être vue prioritairement sous l’angle des droits de l’Homme, des droits des travailleurs, et en lien avec une politique internationale fondée sur la coopération et le développement qui fait dramatiquement défaut.

C’est ce qu’a encore réaffirmé Jean-Claude Mailly avec la délégation syndicale reçue par le Président de la République en préparation du G8 le 27 juin dernier.

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4) >>>>> Lundi 26 juin 2006 :
FO dénonce le forfait de 18 euros.

Suite à la parution au Journal Officiel du 20 juin 2006 du décret d’application relatif à l’instauration d’une participation des assurés de 18 euros sur les actes et prestations d’un montant supérieur à 91 euros, Force Ouvrière rappelle son opposition à cette mesure qui transfère sur les ménages une part supplémentaire de dépenses pour des soins souvent lourds ne relevant pas du confort mais de la nécessité, et qui ne sont en rien effectués à l’initiative de l’assuré.

Lors de la présentation du projet de décret devant le Conseil de l’UNCAM du 19 janvier 2006, la délégation Force Ouvrière avait émis un vote défavorable. Aujourd’hui, la Confédération dénonce, comme elle l’a déjà fait à plusieurs reprises, cette disposition injuste qui relève d’une maîtrise purement comptable des dépenses de santé.

En outre, la sortie de ce décret interroge sur le rôle que les politiques entendent faire jouer à l’UNCAM. En effet, les conseillers de cette instance avaient majoritairement voté contre le projet de texte. Force est de constater aujourd’hui que leur avis n’a pas été écouté.

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5) >>>>> Vendredi 16 juin 2006 :
FO à l’OIT réclame que les droits des travailleurs passent avant l’économie.

La CGT FO fait partie de la délégation des travailleurs présente à la 95ème session de la Conférence Internationale du Travail (CIT) tri partite (gouvernements, employeurs et travailleurs) de l’OIT, qui prend fin ce 16 juin.

Comme chaque année, la CIT est l’occasion pour la Commission d’application des normes de pointer et dénoncer les cas les plus graves de violations des normes du travail, au premier rang desquelles les conventions 87 et 98 sur la liberté syndicale et le droit de négociation collective. Si la Colombie, pays où ont encore été assassinés 70 syndicalistes en 2005 (rapport de la CISL – Confédération internationale des syndicats libres), ou encore la Birmanie (Myanmar) où sévit le travail forcé, ont fait l’objet d’une attention spéciale, des pays comme l’Australie et la Suisse ont été mis, pour infractions à la convention 98, sur la liste des 25 cas examinés au cours de la Conférence. Si l’USS (Union syndicale suisse) reproche au gouvernement et aux employeurs le dépérissement de la négociation collective et les licenciements de délégués syndicaux, la situation en Australie est, elle, révélatrice des politiques libérales qui conduisent à considérer les droits des travailleurs, y compris les droits fondamentaux, comme une entrave à l’économie.

Ainsi, une loi de 1996 sur le Contrat de travail local, qui avait déjà fait l’objet de contestation lors de la CIT en juin 2005, a depuis été aggravée. Outre qu’elle conduit à favoriser la négociation directe entre l’employeur et le travailleur au détriment de l’application des conventions collectives, elle donne le pouvoir au gouvernement de décréter les questions non négociables et va jusqu’à prévoir des sanctions pécuniaires dans le cas où le syndicat revendique des dispositions protégeant les travailleurs en cas de licenciement abusif !

FO rappelle qu’elle a elle-même contesté auprès de l’OIT la loi Fillon de mai 2004 sur le «dialogue social» parce que, dans le même esprit, contraire à la convention 98, elle introduit la possibilité de déroger aux conventions collectives dans le cadre de négociations locales, y compris sans syndicat.

Lors de la discussion générale sur les procédures de contrôle de l’OIT, FO avait souligné que les dispositions d’une convention donnée doivent être remplies quelles que soient les conditions économiques et sociales des pays. La démarche contraire, celle du CPE et du CNE, en opposant les droits des travailleurs (convention 158 sur le licenciement) aux politiques dites de l’emploi, s’inscrit dans une démarche de dumping social, à l’opposé des principes fondateurs de l’OIT.

Paris, le 26 juin 2006 :

† Le 23 mai 2006, les négociations sur la refonte des classifications dans la CCN 66 ont redémarré.

† FO a, depuis de longs mois, demandé aux employeurs le retrait définitif de leur projet, estimant qu’il ne s’agissait pas d’un projet de rénovation, mais de la démolition de la CCN, telle qu’elle est construite aujourd’hui.

† Le 23 novembre 2005, dans une déclaration commune avec la CFTC et la CGT, nous avons analysé le projet de la sorte :

« Les fiches métiers élaborées, font référence à des fonctions au détriment des qualifications.
Ces définitions permettent une individualisation de la rémunération et une mise en concurrence des salariés. Les Fédérations CGT-Santé et de l’Action Sociale, CFTC et FO ne peuvent souscrire à un projet qui ferait un recrutement de personnels « en niveau » de qualification, plutôt que de faire référence à des « emplois qualifiés spécifiques du secteur ».

Soyons clairs.
Dans un article de presse, Actualités Sociales Hebdomadaires du 2 juin 2006, annonçant le démarrage des négociations (il faudrait dire : redémarrage), la CGT, par la voix de Jean-Claude Minisimi, précise : « Notre déclaration commune avec la CFTC et la FNAS-FO sur notre volonté de définir les métiers par la qualification et non par la fonction est toujours d’actualité ».

Or, dans un tract édité le 10 mai 2006, la CGT écrit qu’elle ne reconnaît que les métiers référenciés par la Commission paritaire consultative du Travail social et de l’intervention sociale auprès du ministère, mais revendique pour la négociation des critères classants qui reprennent la philosophie concernant l’avenant 265 : c’est le niveau de formation et de qualification, disent-ils, qui doit constituer la « clé d’entrée » de cette négociation.

Puis de préciser : le niveau de responsabilité, le degré d’initiative, l’expérience professionnelle, voire la pénibilité de certains emplois, sont constitutifs du niveau de qualification et doivent également être pris en compte.

Eh bien oui, soyons clairs.
Pour Force Ouvrière, appuyer une CCN et ses grilles de salaire sur les qualifications, signifie la référence unique et indispensable à des diplômes nationaux reconnus par tout le secteur, et là où il n’y a pas de diplômes nationaux, c’est la mise en place de ceux-ci qu’il est nécessaire d’instaurer.

Cela signifie la défense et la promotion des formations qualifiantes par la formation initiale et aussi par la formation continue.

Cela signifie la défense et la promotion des centres de formations spécifiques du secteur.
Tout cet édifice est moderne et a fait ses preuves, contrairement à ce que beaucoup affirment.

Pour Force Ouvrière, introduire, de quelque façon que ce soit dans la CCN les grilles de rémunérations, des critères classants, amènerait uniquement, dans les faits, à dévaluer les qualifications, à individualiser et à faire baisser les salaires. Nous avons des exemples dans d’autres CCN.

Pour nous, le niveau de responsabilité, le degré d’initiative, l’expérience professionnelle, ne sont pas constitutifs du niveau de qualification.

Ces précisions, nous semble-t-il, sont nécessaire pour que les salariés concernés par cette négociation puissent mieux situer les enjeux réels et que chacun prenne ses responsabilités.

Pour finir, nous posons une question aux syndicats d’employeurs :

« Concernant la participation éventuelle de Sud-santé sociaux à la table des négociations, vous avez rencontré cette fédération le 15 juin. En tant qu'interlocuteurs syndicaux, signataires de la CCNT de 1966 et membres de la Commission paritaire nationale, nous vous demandons d'exposer vos positions et intentions précises, quant à la participation de la Fédération Sud aux négociations. »

La délégation Force Ouvrière à la négociation paritaire de la CCN 1966.

Le 21ème congrès national des syndicats de la cgt-Force Ouvrière aura lieu à Lille, du 25 au 29 juin 2007, a annoncé lundi la confédération dans un communiqué.

Jean-Claude Mailly, actuel secrétaire général, devrait y briguer un deuxième mandat.

L'Association Médicale de Défense de la Déontologie et des Droits des Malades enquête depuis le mois de mai auprès des médecins et des malades afin d'établir les conséquences cachées mais terriblement concrètes des «réformes» récentes.

Voici le communiqué n°1 relatif aux premiers résultats de cette enquête.

1) Forfaits et déremboursements :
o 43,8% des patients signalent des difficultés liées aux forfaits et aux
déremboursements,
o 29% ont retardé des examens et/ou le début d'un traitement,
o 17% ont dû y renoncer.

Derrière ces chiffres, il y a des malades :
« Je suis atteinte d'un cancer. Je trouve inadmissible de devoir payer ces forfaits. Je n'ai pas toujours 20 € pour payer le médecin ».
« Moins d'argent moins de soins. Sélection de qualité des soins, donc de vie, par l'argent ».
« Je suis en ALD. A la moitié de l'année, j'ai déjà dépassé le seuil des 50 € qui me seraient utiles, pour payer mes médicaments déremboursés par exemple ».
« J'ai une mucoviscidose. L'Ultralevure qui m'est indispensable pour supporter les antibiotiques n'est plus remboursée. Idem pour les mucolytiques et les vitamines pourtant indispensables. ».
« Plus on est malade, plus on paye ».

Forfaits et déremboursements pénalisent les plus malades et, parmi ceux-ci, ceux qui n'ont pas d'argent.
Est-il acceptable que des patients soient contraints de retarder ou de renoncer à leurs soins parce qu'ils ne peuvent pas payer ?

2) Le dispositif du médecin traitant-parcours de soins :
o 59,7% des patients signalent des difficultés liées au parcours de soins,
o 49% des réponses font état d'une pénalisation de remboursement,
o 32,8% notent un accès retardé à un spécialiste,
o et 4,4%, un accès retardé à l'hôpital.

Que disent les patients ?
« Avec le dispositif du médecin traitant, on est toujours dans l'hésitation ».
« Tout est organisé pour que les soins soient moins bien remboursés et plus compliqués pour les patients ».
« Mon médecin traitant prend du pouvoir sur moi, juge mes démarches, m'engueule comme une enfant, refuse de m'envoyer chez certains spécialistes.»

3) L'hôpital :
o 50,7% des malades ont rencontré des difficultés à l'hôpital,
o 28,6% aux urgences,
o 25% pour obtenir un rendez-vous en consultation,
o 8,8% des patients indiquent que leur hôpital a été fermé.

«La durée d'hospitalisation est de plus en plus réduite. A peine sorti du bloc opératoire « rentrez chez vous » ».
« Une personne de ma famille est restée 4 jours dans le couloir des urgences. Soins et piqûres dans le couloir ».
« Les dispensaires sont fermés. Les hôpitaux ferment. Où se faire soigner ? »

4° Les personnes âgées :
Elles sont particulièrement touchées.
Des difficultés sont signalées par 68,9% des personnes concernées : 42 % pour une consultation spécialisée, 35,5% pour une hospitalisation, et 26,7% pour des soins à domicile.

« Le jour de Pâques, mon père 89 ans devait être hospitalisé en urgence. Les deux cliniques proches de son domicile ont refusé de le recevoir. Depuis, il est décédé d'une leucémie ».

5) Les enfants aussi :
o 22% des personnes concernées déclarent avoir des difficultés pour faire
o soigner leurs enfants,
o 72% jugent le suivi médical en milieu scolaire « mauvais ou inexistant »,
o Les difficultés de prise en charge des handicapés en établissement spécialisé sont rencontrées dans 77% des cas, toujours du fait de listes d'attente de 1 à 3 ans, voire plus.

« J'ai deux fils adultes handicapés mentaux. Les listes d'attente pour leur trouver un foyer d'hébergement ont été respectivement de 5 et 10 ans et ce n'est pas encore certain pour l'un d'eux ».

6) La Sécurité sociale :
o Le délai moyen de remboursement par la Sécurité sociale est de 24,3 jours
(de 4 jours -avec la carte vitale- à 3 mois).
o de nombreux patients indiquent qu'ils utilisent la carte vitale parce qu'ils ont
besoin d'être remboursés plus rapidement.
o 9,2% notent que leur centre de Sécurité sociale a été fermé,
o 19% doivent passer par une plateforme téléphonique,
o 60% n'ont plus la possibilité de faire rembourser dans la journée leurs soins urgents,
o les mutuelles ont augmenté leurs cotisations dans 67% des cas ?
o leurs cotisations sont plus élevées pour les retraités dans 24,4% des cas.

Que disent les patients ?
« 2 mois d'attente pour toucher mes indemnités journalières. J'en ai souffert ».
« Un recul social sans précédent : forfaits 1 euro, 18 euros, 15 euros, CSG, et CRDS prélevés sur chaque jour d'indemnités journalières. On attend les remboursements 4 à 5 semaines. Malheur aux pauvres ».
« Qu'on nous rende la Sécurité sociale de 1945 ».
« J'ai un besoin urgent de prothèse pour l'oreille droite celle de gauche n'étant plus appareillable. Avec une petite pension de retraitée TOS et de reversion SNCF de mon mari, je ne peux pas honorer le restant des prestations à ma charge sur cette prothèse. Il me faut vivre péniblement mon quotidien avec ce handicap qui ne cesse de s'amplifier. Faut-il envisager un emprunt ? Sauvons notre Sécurité sociale qui nous permet l'égalité des soins, sans soucis financiers, et pour tous.»

L'AMDDDM rappelle solennellement ce qu'écrivait son Président, le Professeur François Guérin, en juillet 2004, avant que soit promulguée la loi de « réforme » de l'Assurance maladie :
« Avant la création de la Sécurité sociale en 1945, l'accession aux soins était quasiment impossible pour les malades les plus démunis et se résumait à une éventuelle hospitalisation dans des hôpitaux vétustes aux moyens très limités.
La reconnaissance en 1945 du Droit à la Santé et la possibilité de financer les dépenses qui découlaient de ce Droit grâce à la solidarité a permis une amélioration rapide des conditions dans lesquelles tous les malades pouvaient accéder aux soins.
C'est ainsi que le taux de mortalité infantile a été divisé par 10 en 50 ans, passant de 52/1000 en 1950 à 5/1000 actuellement et que la longévité féminine française est devenue la 2ème du monde avec une espérance de vie de 83 ans au lieu de 69,3 en 1950.
C'est l'ensemble de ces progrès que la « réforme » de l'assurance maladie va remettre en cause. Nous ne pouvons accepter que, pour de faux arguments économiques et financiers, nous assistions à un tel recul ».

Les premiers résultats de l'enquête de l'AMDDDM l'établissent : le recul est là, inacceptable.
Est-il admissible que des patients, parce qu'ils n'ont pas les moyens de faire face aux charges de plus en plus lourdes qui désormais pèsent sur eux, soient amenés à retarder ou même à renoncer à leur traitement ?
Alors qu'on vante la « prévention », ces patients sont mis en situation de ne consulter que quand ils ne pourront plus faire autrement.
Leurs pathologies seront alors plus graves, plus évoluées. Parfois même il sera trop tard.
A-t-on le droit de prendre de tels risques avec la vie humaine ?
Un médecin ne peut l'admettre.

PS : Merci de nous aider à poursuivre et amplifier cette enquête.
>>>>>> Médecins comme Patients peuvent se procurer les questionnaires à :

Association Médicale de Défense de la Déontologie et des Droits des Malades (AMDDDM) :
18 voie Méhul 94400-VITRY. (Tél/fax 01 46 78 79 98)
et par courriel à : pierre.debat@tiscali.fr

IL NE PEUT DONC ÊTRE PRIVATISÉ.

FO qui avait soutenu l’action engagée contre la casse des Services Publics dans les zones rurales considère que c’est l’ensemble des Services Publics qui est partout menacé aujourd’hui.

Les dernières grèves et manifestations des Gaziers et Électriciens, et particulièrement celles menées par FO, s’inscrivent bien dans le processus de lutte contre l’ouverture du capital, la casse du Statut du personnel et partant, celle du régime spécial des retraites.

La fusion avec Suez n'est que la privatisation déguisée de GDF. Quid demain du devenir d’EDF ? Les Gaziers et Électriciens de FO ont vraiment raison de poursuivre un combat engagé depuis des années.

En effet, en matière d'ouverture du capital de leurs entreprises, ils s'étaient déjà opposés vigoureusement aux décisions des Ministres des gouvernements précédents.

Ne pas croire en la parole des représentants des gouvernements et en leurs promesses de maintien des statuts, lutter contre leur idéologie libérale, c’est véritablement représenter les intérêts des salariés et des usagers.

C'est aussi démontrer l’indépendance de FO.

Les Services Publics, de l’école, de l’hôpital, des transports, de la poste et des télécoms, des aéroports de Paris (que l’on met en bourse aujourd’hui), etc… sont des biens indispensables à toute la population.

Les Services Publics assurent toutes leurs missions nécessaires à la vie des citoyens dans le respect de l’égalité de traitement. Ils contribuent donc de manière essentielle à la pérennité d'une République Une et Indivisible.

C’est pourquoi FO poursuivra toutes ces actions, comme elle l’a fait contre la remise en cause des régimes de retraite, de la Sécurité sociale, du Code du Travail et notamment contre le CPE, le CNE et le contrat senior.

Les Services Publics doivent vivre et se développer. Ils sont indispensables à notre démocratie.

Quelles que soient les circonstances, les personnels sont à disposition de tous et ils doivent continuer à l’être au sein de la Fonction publique ou d'établissements publics nationalisés et non dans des entreprises privées comme certains le souhaitent.

Ils doivent conserver leurs statuts de fonctionnaires ou d’agents d'établissements publics nationalisés.

FO s’engage à soutenir toutes les luttes engagées par les différents secteurs publics comme elle le fait depuis des années.

Le 20 juin 2006

CONVENTION COLLECTIVE DU 15 MARS1966
Commission de Négociations du 26 juin 2006

La délégation Force Ouvrière était composée de Christiane MORELL, de René MALLE et de Pierre FUSTE.

L’ordre du jour comportait les points suivants :

1. Statuts des Assistants familiaux
2. Congés pour enfants malades
3. Indemnités kilométriques
4. Accord salarial 2006
5. Droits syndicaux

Cette réunion était précédée d’un Groupe technique « Réforme des Classifications ».

La délégation FO a assisté à cette réunion :
nous y avons réaffirmé notre position en prenant d'abord la parole pour lire une déclaration.

Commission de Négociations

La déclaration liminaire, ALERTE AUX SALARIES, a été remise aux employeurs.
Ensuite une délégation de Sud a une nouvelle fois envahi la salle, empêchant toute négociation.

Les négociations (salaires, droits syndicaux, assistants familiaux, congés et indemnités) ne pourront commencer qu’après leur départ. Ils nous diront d’ailleurs qu’ils s’en moquent.

FO fera remarquer aux employeurs que ce sont eux (les employeurs) qui nous convoquent aux réunions et que c’est à eux de s’assurer qu’elles peuvent avoir lieu.

Mais il est crédible de penser que pendant que Sud vient demander de siéger aux réunions au lieu de démontrer sa représentativité. Et ceci arrange bien les employeurs car pendant ce temps on ne négocie pas.

Relevé de décisions

Cela concernait la réunion précédente : Pas d’objections.

1. Statuts des assistants familiaux

Un document de travail nous est remis en séance. Il ne sera pas possible de l’aborder vu le temps mobilisé par Sud. Il sera abordé lors de la prochaine réunion.

2. Congés pour enfants malades

Un projet visant à autoriser et rémunérer le congé pour enfants malades est remis en séance par la délégation CFTC.

Ce projet est en accord avec les revendications de FO. qui souhaitait que ces congés qui « peuvent » actuellement être accordés dans notre Convention Collective, « soient » accordés et rémunérés sans que l’employeur ait la possibilité de les empêcher. ( Article 24 de la CC66)
Les employeurs doivent se réunir avant de nous donner une réponse.

3. Indemnités kilométriques

Il est proposé d’aligner les remboursements kilométriques sur le barème fiscal.
FO est à priori d’accord avec cette proposition, qui éviterait de renégocier tous les ans un nouveau barème qui s’avère être refusé à chaque nouvelle proposition.
(Cependant un accord avait été agréé dans la CC51 plus favorable pour les salariés.)
Cet accord sera à la signature à la prochaine négociation.

4. Accord Salarial 2006

Les employeurs qui avaient proposé un accord regroupant une augmentation pour cette année et le rattrapage de la modération salariale, ont retiré cet accord.

Ils proposent deux accords :
>> Un concernant une augmentation pour cette année :
· 0,5 % au 1er juillet 2006 avec
· 1,25 point au 1 janvier 2006.

>> Un autre accord concernant le rattrapage de la modération salariale :
· Au 1er janvier 2006 = 3,66 €
· Au 1er juillet 2006 = 3,68 €

La délégation F.O. serait éventuellement d’accord pour ne signer que le deuxième. La signature du premier accord signifierait l’abandon du rattrapage de la modération salariale, alors que le deuxième englobe les deux.

Puis, nous faisons remarquer que nous avions demandé, afin que l’alignement à la fonction publique soit respecté, qu’une prime soit versée aux salariés en fin de classement depuis trois ans et plus, comme dans la fonction publique.
Nous demandons que cela soit réinscrit à l’ordre du jour.

5. Droits Syndicaux

Les employeurs renvoient cette négociation à la Commission Paritaire de Branche, dans un premier temps……..


Prochaine Réunion : le 13 septembre 2006

A l’ordre du jour :
· Statuts des Assistants familiaux
· Congés pour enfants malades
· Indemnités kilométriques
· Accord salarial 2006
· Droits syndicaux

Cette réunion sera précédée d’un groupe technique « Réforme des Classifications ».

Bonnes vacances à tous nos camarades.

Pour la délégation,
Christiane MORELL

COMMISSION PARITAIRE MIXTE
NATIONALE DE NEGOCIATIONS
des MISSIONS LOCALES et PAIO
du 8 juin 2006

présidée par Maryse AUTRET représentante du ministère du travail
Délégation FO : Jean François RUEDA excusé, Isabelle DEHAY et Pascal CORBEX représentaient la Fédération.

LES EMPLOYEURS PERSISTENT ET NE SIGNENT PAS
D’AVENANT SUR LA VALEUR DU POINT !
UNE INTENSIFICATION DE LA MOBILISATION S’IMPOSE.

Approbation du relevé de décisions de la CPNN mixte du 6 avril 2006

Nous sommes intervenus pour contester le contenu du relevé de décision de la dernière CPNN mixte.

Nous avons dénoncé la provocation contenue dans ce document qui prévoyait de mettre à l’ordre du jour un projet d’avenant sur le dialogue social sans que cette demande ait fait l’objet d’une quelconque discussion lors de la réunion précédente. De plus, l’unanimité était requise, ce qui bien évidemment n’avait pas pu être le cas.

La concordance des temps entre ce compte rendu rédigé par l’UNML, validé par le ministère, les articles parus dans UNML infos et le projet CGT sur le dialogue social, ne nous a pas échappé et nous a amené à dénoncer cette manipulation « grossière ».

Dérouler le tapis rouge pour une partie « minoritaire » des organisations syndicales de salariés n’est pas inhabituel de la part de l’UNML.

Notre intervention, ferme, a permis que cette tentative avorte.

Par ailleurs, nous avons indiqué que nous n’étions toujours pas, à ce jour, destinataire du protocole d’accord sur la consultation nationale de représentativité, signé seulement par la CGT et la CFDT.

Nous avons contesté cet état de fait qui peut nous priver de tout recours juridique le concernant.

Valeur du point

A la date du 8 juin, plus de 3700 salariés du réseau avait signé la pétition nationale intersyndicale.

Nous avons demandé dans le cadre de l'intersyndicale, pourquoi l’UNML n’avait pas répondu à la dernière lettre intersyndicale qui leur demandait d’ouvrir de réelles négociations, dès le mois de juin.

L’UNML est restée ferme sur ses positions. Elle n’envisage aucune négociation nouvelle avant octobre.

Mais de toute façon, ils n’ont pris aucun engagement pour octobre, puisqu’ils continuent de considérer que l’augmentation de la valeur du point en janvier couvre l’année 2006.

La délégation employeur nous a tenu un discours qui se voulait réaliste, pragmatique et culpabilisant ce que nous avons dénoncé.

Ils se sont dits, comme les « petits patrons » qu’ils sont, responsables de ne pas proposer une augmentation que les structures ne pourraient pas financer.

Ils se sont plaints de la baisse des moyens et des désengagements financiers de l’état.

Ils ont dit préférer des embauches aux augmentations de salaires, s’ils obtenaient des moyens supplémentaires.

Nous leur avons proposé de signer un accord et qu’ensuite l’UNML aille rencontrer l’Etat pour obtenir les financements.

Nous avons soutenu l’idée que sans une volonté concrète de leur part, qui passait par la signature d’un accord de salaire, ils n’obtiendraient pas les compensations financières qu’ils nous disent réclamer à l’Etat.

D'autant que celui-ci a profité de la mise en place de financements complémentaires destinés aux missions locales dans le cadre des Fonds Sociaux Européens, pour se désengager et baisser sa dotation, qui ne compense en rien les fonds obtenus dans le cadre européen.

L’intersyndicale a donc décidé de déposer en séance, une nouvelle déclaration.

DECLARATION COMMUNE CFDT - CFTC – CGC – CGT – FO

Les organisations syndicales unanimes, à l’heure où l’on n’a jamais tant demandé aux salariés du réseau, ne peuvent se satisfaire de la position de l’UNML.

Elles se retrouveront pour donner une suite à la mobilisation

Paris, le 8 juin 2006

Règlement intérieur des Commissions Paritaires

L’UNML propose d’améliorer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires afin d’en simplifier et d’en améliorer le fonctionnement.

Nous avons demandé que dans le cadre de cette rénovation, le paritarisme ne soit pas bradé et que persiste pour chaque commission une présidence et vice présidence, partagées entre le collège employeur et le collège salarié car l’UNML propose qu’il n’existe plus qu’un seul président par commission.

Nous continuons, dans cette même idée, à solliciter la création d’une association réellement paritaire de gestion des fonds du paritarisme.

Nous avons demandé que les délégations des organisations syndicales de salariés puissent comporter 3 membres pour renforcer et favoriser nos représentations.

Classifications

L’UNML a été incapable de nous présenter un texte en séance nous indiquant les marges de négociations possibles dans le cadre de cette négociation essentielle pour les salariés.

Nous avons dénoncé cette absence de proposition qui laisse croire que l’on négocie mais qui en définitive est un frein à toute négociation.

D’ailleurs, la CGT s’en est mordue les doigts puisqu’elle est venue en séance avec des propositions écrites qui ont toutes été rejetées.

Nous leur avons demandé de la loyauté ce qui est loin d’être le cas pour le moment.

La seule chose importante que l’UNML a voulu nous « vendre », c’est qu’ils aient le feu vert pour contacter l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) afin quelle intervienne.

Mais sur quoi ? Déjà rien de ce qui a été écrit n’est acceptable mais surtout il n'y a pas grand-chose à négocier puisqu’en définitive l’UNML ne propose que de négocier à la marge sur les classifications.

Elle souhaite maintenir le système de classification tel quel, en proposant de modifier le contenu de certains métiers et la révision de certaines grilles. En gros, adapter le système et les classifications aux réalités d’aujourd’hui.

Ce manque de préparation, voire cet amateurisme de leur part, devient compliqué à gérer puisque rien ne peut avancer ou si peu.

Nous leur avons fait savoir que pour Force Ouvrière, nous ne nous engagerions avec l’ANACT, (organisme vis-à-vis duquel nous n’avons aucun à priori), qu’après avoir eu connaissance des propositions de l’UNML, ceci afin d’être en capacité d’évaluer s’il sera utile de faire appel à ces « experts ».

L’UNML devrait venir avec des propositions écrites lors de la prochaine négociation. Ils auront d'ailleurs tout le temps pour écrire et préparer ce document cet été.

Mandats des institutions représentatives du personnel à 2 ans

Nous avons dénoncé l’absence, à nouveau, de texte écrit de la part de l’UNML sur ce sujet.

Nous avons rappelé aux employeurs que nous étions tous d’accord pour qu’un avenant conventionnel propose le renouvellement des instances du personnels tous les deux ans, depuis la fin de l’année 2005.

Notre remarque a eu le don de les mettre légèrement en colère, surtout lorsque nous leur avons proposé, en accord avec les autres organisations syndicales de salariés, de leur écrire cet avenant, semble-t'il si difficile à rédiger.

La délégation employeur nous a assuré qu’un texte serait proposé à la prochaine négociation paritaire. Cela ne nous empêchera pas d’en proposer un autre, intersyndical, afin d’avancer, enfin !

Accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie

La Commission Paritaire Nationale Emploi Formation qui se réunit le 4 juillet 2006, n’a pas fini de préparer le texte qui servira de base à la négociation.

Ce point est remis à l’ordre du jour lors de la prochaine négociation.

Prochain ordre du jour de la CPNN mixte du 14 septembre 2006 :

-Mandats des institutions représentatives du personnel
-Règlement intérieur des Commissions Paritaires
-Classifications
-Accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie
-Extension des avis d’interprétations

Paris, le 22 juin 2006
Pascal CORBEX
secrétaire fédéral

Le Conseil Fédéral de la FNAS cgt-FORCE OUVRIÈRE,
réuni les 21 et 22 juin 2006 à Paris,
se félicite des résultats positifs enregistrés par notre Fédération depuis son 14°Congrès du CROISIC, grâce à :

>> notre forte mobilisation, aux côtés de la Confédération, nous avons obtenu le retrait du Contrat Première Embauche, parti pour faire des ravages dans notre secteur;

>> notre victoire actée juridiquement concernant « les heures de nuit » qui permet qu’enfin dans le secteur : une heure travaillée soit une heure prise en compte dans la durée du travail;

>> notre action déterminée a amené le recul des employeurs de la CCN 66 concernant leur projet de modifier en profondeur les classifications et grilles de salaire et instaurer une part individualisée de la rémunération.

Ainsi, par son mouvement organisé, déterminés sur la base de revendications précises, notre organisation syndicale, notre fédération et les salariés, ont démontré que c’est bien dans le cadre du rapport de force que les salariés peuvent résister pour défendre leurs droits et garanties.

Maintenir la mobilisation de tous les salariés est nécessaire, particulièrement au regard de la situation dégradée qui perdure et pour améliorer ce qui a été obtenu.

Le Conseil Fédéral constate que le secteur social et médico-social est de plus en plus frappé par la précarité.

• Les branches professionnelles continuent d’être soumises au diktat de la rentabilité, de la flexibilité, de la perte des acquis et du sens collectif, de la modulation, de l’annualisation des horaires de travail et la rigueur budgétaire. De surcroît, tout cela s’effectue au détriment de la création d’emplois en CDI.
• Les Salariés continuent de s’appauvrir du fait, qu’au nom du dogme du pacte de stabilité voulu par l’Union Européenne et le libéralisme international, le gouvernement ne cesse de baisser le coût du travail et de favoriser l’individualisme.
• Nos employeurs poursuivent l’attaque contre nos rémunérations soit en refusant toute élévation des valeurs de point, soit en nous proposant des augmentations misérables dans les différentes conventions collectives nationales où nous négocions pour l’amélioration du pouvoir d’achat.
• Simultanément, le démantèlement en catimini des établissements du secteur se poursuit ainsi que la mise en place des contrats d’objectifs et des moyens, fondés sur un credo libéral exacerbé.

Le Conseil Fédéral s’élève contre l’accentuation des contre-réformes de notre secteur, impulsées actuellement par le gouvernement Villepin, et qui s’inscrivent dans la continuité de celles engagées par les différents gouvernements qui se sont succédé depuis plus de 20 ans.
• Celle de Monsieur BAS, dite « réforme de la protection de l’enfance », qui vise à diminuer les prises en charge durables en développant l’accueil séquentiel. Elle oblige les établissements, à séparer dans leur propre structure les mineurs accueillis en fonction de leur dangerosité supposée. Elle bouleverse les pratiques sans l’avis des Professionnels notamment avec la notion de secret professionnel partagé. Elle affaiblit le rôle du juge des enfants en renforçant le pouvoir de décision des conseils généraux qui « devront saisir l’autorité juridique à bon escient ». Elle définit sans le dire explicitement, les « bonnes pratiques » que les professionnels devront appliquer demain.

Par ailleurs, le Conseil Fédéral dénonce l’expertise soit disant scientifique de l’INSERM, qui tente d’impliquer les travailleurs sociaux à travers la détection précoce de la délinquance, en instrumentalisant les pratiques de soins à de pseudo fins de sécurité et d’ordre public.
• Cette xième contre-réforme, prolonge celle dite « réforme des placements d’enfants et d’adolescents », engagée par Madame Royal en 2001 et qui prévoyait déjà la diminution du nombre de place en institution et remettait en cause des prises en charges de jeunes majeurs.
Elle s’inscrit dans la continuité des lois de décentralisation qui ont transféré l’exercice des responsabilités de l’action sociale et médico-sociale aux conseils généraux. Cela remet ainsi en cause l’égalité d’accès de tous aux services de l’action sociale, surtout lorsque le gouvernement annonce que pour aller au bout de cette « réforme » les départements feront l’objet d’un accompagnement financier adéquat. Elle continue d’affaiblir le pouvoir de décision du juge des enfants et son indépendance.

Elle accompagne et surtout s’imbrique totalement dans la future contre-réforme voulue par Monsieur Sarkozy dite « lutte contre la délinquance et l’immigration » qui prévoit, à travers la stigmatisation de la délinquance juvénile, la poursuite de la remise en cause de la protection judiciaire à vocation éducative en prévoyant une nouvelle réforme de l’ordonnance de 1945. De même, elle envisage les principes de « bonnes pratiques » à l’encontre des juges des enfants qui sont décrits comme laxistes envers les jeunes. Elle s’accompagne d’un « plan de détection précoce de la délinquance » et surtout dans sa partie sur l’immigration, elle envisage de faire sortir du système de protection de l’enfance les jeunes mineurs étrangers sans papiers qui ne pourront plus bénéficier de l’Aide Sociale à l’Enfance.

Le Conseil Fédéral désapprouve l’exécution à marche forcée du plan Borloo sur les services à la personne.
Il note que des moyens humains et financiers considérables ont été investis par l’état pour généraliser ces services alors que les crédits et les budgets diminuent partout ailleurs dans l’action sociale ou la fonction publique.

En fait, prétendument au nom de la lutte contre le chômage, le gouvernement a entrepris de favoriser l’accès des classes sociales les plus riches à des prestations essentiellement domestiques et aux prix de revient bradé.

Empiétant sur l’aide au maintien à domicile des populations très vulnérables, avec la complicité de certaines organisations alléchées par le fumet de subventions, le développement tous azimuts des services à la personne, vient maintenant agresser les garanties durement acquises dont bénéficient finalement tous les travailleurs de l’aide au maintien à domicile et à dénier, aux vrais professionnels, la reconnaissance de la valeur du travail fait.

Voilà pourquoi, le Conseil Fédéral condamne les actions du gouvernement, via son agence nationale des services à la personne (ANSP), visant à dé professionnaliser les salariés de l’action sociale, à baisser de fait, les rémunérations et à reformater le contrat de travail par le biais du Chèque Emploi Service Universel (CESU), à abaisser les garanties sociales apportées par nos Conventions Collectives Nationales par la mise en place d’une minimaliste Convention Collective Unique.

Estimant prioritaire, d’autant plus en ces temps de pénuries de personnel qualifié, de séparer le travail à usage domestique des activités désintéressées d’aide à domicile à but social, la FNAS FO luttera de toutes ses forces, avec le concours actif de tous les salariés, pour faire prendre conscience du péril qui nous menace tous dans l’action sociale, pour défendre pied à pied et améliorer les Conventions Collectives Nationales, pour obtenir la juste rémunération de notre activité professionnelle ainsi que le progrès dans nos conditions de travail.

Le Conseil Fédéral invite les Salariés à rejoindre la FNAS-FO pour accentuer le rapport de force et s’opposer efficacement à ces lois de régression sociale et qui nuisent au travail accompli par les travailleurs de l’action sociale.

Nous continuerons à nous opposer tant dans la forme que sur le fond, à la loi dite de « solidarité pour l’autonomie des personnes dépendantes ». La création de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie (CNSA), alimentée essentiellement par une journée gratuitement travaillée par les seuls salariés, ne compensera pas les moyens qu’auraient dû mettre en œuvre les Pouvoirs Publics, suite aux effets « canicule » de l’été 2003. Ce succédané de la 5ème Branche de la Sécurité Sociale exposera à terme, les personnes âgées et handicapées au rationnement des aides et des soins.

Notre opposition s’exprime également à l’encontre de :
• la loi 2002-02, ex-loi 75-735, parce quelle instaure notamment la mise en concurrence entre établissements dans le seul but « d’économies », introduit des indicateurs médicosociaux en tant que nouveaux outils de gestion destinés au laminage par le bas de nos acquis conventionnels ;
• la loi « Boisseau-Montchamp », devenue loi 2005-102 qui généralise l’intégration forcée en milieu ordinaire des enfants handicapés et inadaptés;
• le plan Borloo qui vise à favoriser la mise en concurrence de notre secteur professionnel spécialisé avec celui des « services à la personne ».

Le Conseil Fédéral condamne les orientations ministérielles en matière de politique de santé publique et le plan de santé mentale, qui sont mis en place essentiellement pour organiser et justifier les restructurations importantes dont les personnels et les usagers font ensemble les frais et qui remettent en cause l’accès aux soins.

Dans ce contexte, le Conseil Fédéral tient à rappeler que :

• le budget de l’action sociale et médico-sociale relève entièrement de la responsabilité de la nation, en tant que devoir public et principe républicain. Le privé commercial n’a rien à faire dans notre secteur ;
• les personnes les plus en difficulté dans notre société ont droit à la reconnaissance et au respect, à des prestations professionnelles de niveau élevé, effectuées par des salariés qualifiés travaillant dans des équipes pluridisciplinaires, seules garanties d’un travail de qualité auprès d’eux ;
• doit continuer d’exister dans notre pays, une action sociale et médico-sociale, laïque, républicaine, non lucrative, égalitaire, riche de ses professionnels qualifiés au service des plus en difficultés ;
• la défense des droits des personnes handicapées, des personnes âgées, des enfants et des jeunes en difficulté, des exclus, des victimes du système économique actuel, est intimement lié à la promotion des intérêts matériels et moraux de tous les salariés de notre secteur.

C’est pourquoi le Conseil Fédéral invite les salariés à se mobiliser pour la défense, le développement et l’amélioration de leurs droits, dans l’action collective et avec le syndicalisme libre et indépendant que représente la FNAS-FORCE OUVRIERE sur la base des revendications suivantes :

En matière de Salaire :
- l’augmentation immédiate d’au moins 7% des salaires, allocations et pensions,
- la revalorisation des valeurs de points conventionnels,
- l’égalité salariale pour les temps partiels embauchés,
- la suppression de la journée gratuite de travail obligatoire dite « de solidarité »,

En matière de Conditions de Travail :
- le retour à la référence hebdomadaire du temps de travail,
- la restitution d’une heure en moins par jour du temps de travail conventionnel pour les femmes enceintes,
- la prise en compte de l’intégralité des heures travaillées lors des déplacements,
- l’impossibilité de généraliser le forfait jour aux non-cadres,
- le départ en retraite après 37,5 années de cotisations et le calcul sur les 10 meilleures années,
- la formation professionnelle, totalement prise en charge par l’employeur, accomplie exclusivement pendant le temps de travail, notamment dans le cadre du Droit Individuel à la Formation (DIF, contrats professionnels).
- l’arrêt de la multiplication des prises en charge éducatives à temps partiel,
- la retraite dès 55 ans juste reconnaissance de la pénibilité de notre travail.

En matière d’amélioration et garantie dans les CCN :
- le rattachement de toutes les entreprises d’insertion à une convention collective nationale du Secteur,
- la récupération du gel des salaires imposés au moment des lois Aubry (2,34% dans la CCN 66 et 2,58% dans la CCN 51)
- l’ouverture immédiate de négociations pour développer ou recréer dans l’ensemble des conventions collectives de notre secteur, une vraie égalité salariale, pour tous les salariés, basée sur les diplômes nationaux,
- la restitution de la majoration familiale de salaire,
- la réintégration de l’indemnité différentielle dans le salaire de base,
- l’extension des 6 jours de congés trimestriels aux salariés de l’annexe 10 de la CCNT 66,
- la restitution du temps de préparation pour certains professionnels,
- le rétablissement du temps de préparation prévu dans l’article 4 de l’annexe IV de la CCN 66 pour les psychologues,
- l’attribution des budgets permettant le respect des CCN, ainsi que l’attribution des postes nécessaires à un travail de qualité.
- le refus de tout pacte social qui amènerait en définitive à cogérer la pénurie avec pour seul but de renoncer à l’exercice de droits, tel le droit de grève.
- le retour à des négociations conventionnelles totalement libres entre interlocuteurs sociaux,
- l’instauration d’un véritable droit syndical dans tous les établissements et services de l’action sociale, avec les moyens y afférents.

En matière de Formation Professionnelle dans l’action sociale et médico-sociale :
- la mise en place d’un plan national d’urgence de formation diplômante,
- la gestion unifiée de la formation initiale directe et en cours d’emploi des personnels de l’action sociale et médico-sociale, avec comme unique référant, l’Etat,
- le rétablissement du financement des centres de formation en travail social sans but lucratif et agréé par l’Etat afin de garantir une gestion nationale de la formation des travailleurs sociaux,
- le maintien de la gestion de la formation professionnelle par le milieu interprofessionnel non marchand,
- la réactivation massive de la formation en cours d’emploi, gratuite, rémunérée et sous statut conventionnel avec les moyens financiers correspondants, impliquant l’état, les employeurs et leurs financeurs pour tous les personnels qui exercent encore sans certification professionnelle.

D’une façon générale :
- des embauches massives en CDI avec l’arrêt du recours au temps partiel non choisi, au CDD senior et aux emplois précaires exonérés de cotisations sociales ce qui affecte les ressources de la Sécurité Sociale et par conséquent les budgets des services ou établissements.
- la fin de la généralisation du chèque emploi service universel (CESU) qui verra des salariés isolés et non qualifiés, venir concurrencer à moindre coût et bas salaire, ceux en activité dans notre secteur professionnel
- la défense de tous les établissements contre toute menace de fermeture,
- le maintien de toutes les places existantes et la création rapide de celles qui manquent,
- le financement rapide des milliers d’heures d’intervention et les moyens nécessaires
- l’ouverture immédiate des 45.000 places nécessaires pour les adultes et enfants handicapés de notre pays,la création des services et places indispensables pour les hébergements d’urgence, ainsi que les moyens budgétaires permettant de pérenniser leur fonctionnement,
- l’arrêt de l’intégration scolaire forcée.

>>>REJOIGNEZ ET RENFORCEZ
LA FEDERATION NATIONALE DE L’ACTION SOCIALE FORCE OUVRIERE

Adoptée à l'Unanimité à Paris, le 22 juin 2006